Befristete Arbeitsverträge im Schichtbetrieb: Warum der Dienstplan über die Entfristung entscheidet — Schriftform vor der ersten Schicht, Verlängerung, Vorbeschäftigungsverbot und die Falle der Weiterarbeit nach Vertragsende

Warum das Thema gerade jetzt auf den Tisch gehört

Kaum ein Datum ist so oft Vertragsende wie der 31. Dezember. Jahresbefristungen, Vertretungen bis Jahresende, sachgrundlose Verträge mit Halbjahresverlängerungen und die Aushilfen für das Weihnachtsgeschäft laufen gleichzeitig aus — genau in den Wochen, in denen der Januarplan erstellt und nach der Bekanntgabefrist veröffentlicht wird. Wer im November nicht weiß, welche Verträge enden, plant im Dezember Menschen ein, die im Januar rechtlich nicht mehr da sind, oder solche, die durch eben diese Planung bleiben.

Gleichzeitig ist die Befristung im Schichtbetrieb ein Massenphänomen: In Gastronomie, Handel, Pflege, Logistik und Veranstaltungsbranche wird befristet, weil der Bedarf schwankt, weil Stammkräfte in Elternzeit gehen oder weil der Betrieb neue Leute erst kennenlernen will. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) lässt das zu, knüpft aber jede Erleichterung an Formalien. Und diese Formalien werden im Alltag nicht von der Personalabteilung verletzt, sondern von der Schichtleitung, die jemanden „schon mal mitlaufen lässt“.

Ebene 1: Die Schriftform — und warum die erste Schicht der kritische Moment ist

Was § 14 Abs. 4 TzBfG verlangt

Die Befristung eines Arbeitsvertrags bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Gemeint ist die strenge Form des § 126 BGB: eine Urkunde, die beide Seiten eigenhändig unterschreiben, oder eine qualifizierte elektronische Signatur (§ 126a BGB). Ein eingescannter Vertrag per E-Mail, eine Bestätigung per WhatsApp, ein Klick in der Personal-App oder eine einfache elektronische Unterschrift genügen nicht. Der übrige Arbeitsvertrag kann formlos geschlossen werden — nur die Befristungsabrede nicht. Den Sachgrund muss der Vertrag dagegen nicht nennen.

Die Reihenfolge entscheidet

Nimmt die neue Kraft die Arbeit auf, bevor die Befristung schriftlich vereinbart ist, entsteht durch die tatsächliche Arbeitsleistung ein Arbeitsverhältnis — und zwar ohne wirksame Befristung. Unterschreiben beide den befristeten Vertrag erst danach, ändert das am unbefristeten Arbeitsverhältnis nichts; die nachträgliche Befristung wäre eine eigene Befristungsabrede, die einen Sachgrund bräuchte und als sachgrundlose Befristung am Vorbeschäftigungsverbot scheitert. Anders liegt es nur, wenn der Arbeitgeber den von ihm bereits unterschriebenen befristeten Vertrag vor Arbeitsbeginn übergeben und deutlich gemacht hat, dass ohne unterschriebene Rückgabe kein Vertrag zustande kommen soll (BAG 16.4.2008 — 7 AZR 1048/06) — eine Rettungsleine, auf die sich kein Betrieb planmäßig verlassen sollte.

Im Schichtbetrieb passiert der Fehler typischerweise so:

• Die Aushilfe wird nach dem Vorstellungsgespräch „für Samstag schon mal eingeplant“, der Vertrag kommt in der Folgewoche.
• Ein Probetag oder eine Probeschicht mit echter Arbeitsleistung findet vor der Vertragsunterzeichnung statt (mehr dazu bei der Einarbeitung).
• Die Verlängerung wird mündlich zugesagt, die Kraft arbeitet weiter, unterschrieben wird „wenn die Personalabteilung aus dem Urlaub zurück ist“.
• Der Vertrag wird nur vom Mitarbeiter unterschrieben, die Gegenzeichnung des Arbeitgebers fehlt oder kommt erst nach Arbeitsbeginn.

Die Konsequenz für die Planung ist einfach und hart: Keine Schicht ohne beidseitig unterschriebenen Vertrag. In einer Dienstplan-Software lässt sich das als Pflichtfeld abbilden — „Vertrag unterschrieben am“ —, ohne das der Mitarbeiter nicht eingeplant werden kann. Seit 2025 genügt für den Nachweis der wesentlichen Arbeitsbedingungen zwar meist die Textform (§ 2 NachwG); für die Befristung gilt das ausdrücklich nicht.

Ebene 2: Sachgrundlose Befristung — zwei Jahre, drei Verlängerungen, nur einmal im Leben

Die Grenzen des § 14 Abs. 2 TzBfG

Ohne sachlichen Grund darf ein Arbeitsvertrag bis zur Dauer von zwei Jahren befristet werden; bis zu dieser Gesamtdauer ist die höchstens dreimalige Verlängerung zulässig. Tarifverträge dürfen davon abweichen (§ 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG) — ein Blick in den einschlägigen Tarifvertrag lohnt sich. Daneben gibt es zwei Sonderfälle: In den ersten vier Jahren nach einer Unternehmensgründung sind bis zu vier Jahre möglich (§ 14 Abs. 2a TzBfG), und wer bei Vertragsbeginn mindestens 52 Jahre alt und unmittelbar vorher mindestens vier Monate beschäftigungslos war, kann bis zu fünf Jahre sachgrundlos befristet werden (§ 14 Abs. 3 TzBfG).

Was eine „Verlängerung“ ist — und was nicht

Hier liegt die zweithäufigste Fehlerquelle. Eine Verlängerung im Sinne des Gesetzes setzt nach ständiger Rechtsprechung des BAG drei Dinge voraus:

• Vor Ablauf: Die Vereinbarung muss geschlossen sein, solange der alte Vertrag noch läuft. Wer am 2. Januar „rückwirkend verlängert“, schließt einen neuen Vertrag — und der kann wegen der Vorbeschäftigung nicht mehr sachgrundlos befristet werden.
• Schriftlich: Auch die Verlängerung unterliegt § 14 Abs. 4 TzBfG.
• Nur die Laufzeit: Die übrigen Vertragsbedingungen bleiben unverändert. Wer mit der Verlängerung gleich die Wochenstunden von 20 auf 30 erhöht, den Stundenlohn anpasst oder die Tätigkeit ändert, schließt ebenfalls einen Neuvertrag. Zulässig ist es, Änderungen während der Laufzeit gesondert zu vereinbaren oder in die Verlängerung nur Bedingungen aufzunehmen, auf die der Mitarbeiter ohnehin einen Anspruch hatte.

Gerade der dritte Punkt kollidiert mit dem Schichtalltag: Die Verlängerung ist oft der Moment, in dem man die Stundenzahl an den tatsächlichen Einsatz anpassen will — etwa weil jemand aus dem Minijob herausgewachsen ist. Das muss getrennt passieren.

Beispiel: eine korrekte Verlängerungskette

Schritt	Laufzeit	Gesamtdauer	Bemerkung
Erstvertrag	1.1.2025 – 30.6.2025	6 Monate	Unterschrift beider Seiten vor der ersten Schicht am 2.1.
1. Verlängerung	1.7.2025 – 31.12.2025	12 Monate	Unterschrieben am 12.6.2025, nur neues Enddatum
2. Verlängerung	1.1.2026 – 30.6.2026	18 Monate	Unterschrieben am 10.12.2025
3. Verlängerung	1.7.2026 – 31.12.2026	24 Monate	Letzte zulässige Verlängerung — Höchstdauer erreicht
Ab 1.1.2027	—	—	Nur noch unbefristet oder mit Sachgrund (§ 14 Abs. 1 TzBfG)

Wer diese Kette heute im Betrieb hat, muss also jetzt entscheiden: übernehmen, mit einem tragfähigen Sachgrund weiterbefristen oder zum 31. Dezember 2026 enden lassen. Ein „wir verlängern noch einmal sachgrundlos um drei Monate“ gibt es nicht.

Das Vorbeschäftigungsverbot

Die sachgrundlose Befristung ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG). „Derselbe Arbeitgeber“ ist die juristische Person, nicht die Filiale: Wer im Vorjahr in der GmbH als Aushilfe gearbeitet hat, ist auch für die zweite Filiale derselben GmbH vorbeschäftigt. Umgekehrt zählt ein Arbeitsverhältnis bei einer Schwestergesellschaft oder bei einem Personaldienstleister grundsätzlich nicht — es sei denn, die Konstruktion wird gezielt genutzt, um das Verbot zu umgehen.

Das BAG hatte das Verbot 2011 auf drei Jahre begrenzt; das Bundesverfassungsgericht hat diese Auslegung verworfen (BVerfG 6.6.2018 — 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14). Seitdem gilt das Verbot zeitlich unbegrenzt, mit engen Ausnahmen für Vorbeschäftigungen, die sehr lange zurückliegen, ganz anders geartet waren oder sehr kurz gedauert haben. Acht Jahre Abstand reichten nicht (BAG 23.1.2019 — 7 AZR 733/16), 22 Jahre schon (BAG 21.8.2019 — 7 AZR 452/17). In der Praxis heißt das: Wer schon einmal da war, bekommt keine sachgrundlose Befristung mehr.

Was nicht als Vorbeschäftigung zählt:

• ein Berufsausbildungsverhältnis — es ist kein Arbeitsverhältnis im Sinne der Norm (BAG 21.9.2011 — 7 AZR 375/10);
• ein echtes Praktikum im Rahmen von Schule oder Studium, sofern kein Arbeitsverhältnis vorlag;
• ein Einsatz als Leiharbeitnehmer, weil der Arbeitgeber dort der Verleiher war (Grenze: gezielte Umgehung).

Was dagegen sehr wohl zählt: der frühere Minijob, die Tätigkeit als Werkstudent, die kurzfristige Beschäftigung im letzten Sommer. Wer den Werkstudenten nach dem Abschluss befristet übernehmen will, braucht deshalb einen Sachgrund — passend ist meist § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 TzBfG (Anschluss an ein Studium).

Neu seit 2026: Ausnahme für Beschäftigte ab der Regelaltersgrenze

Mit dem Gesetzespaket zur Aktivrente hat der Gesetzgeber das Vorbeschäftigungsverbot für eine Gruppe aufgehoben: Wer die Regelaltersgrenze erreicht hat, kann nach § 41 Abs. 2 SGB VI seit dem 1. Januar 2026 auch dann sachgrundlos befristet werden, wenn er früher beim selben Arbeitgeber beschäftigt war. Jeder Vertrag darf höchstens zwei Jahre dauern und innerhalb dessen bis zu dreimal verlängert werden; die Gesamtdauer ist auf acht Jahre und zwölf Verträge begrenzt. Die Schriftform vor Arbeitsaufnahme bleibt.

Für Schichtbetriebe ist das die bislang sauberste Lösung für den Klassiker „die langjährige Kollegin geht in Rente und will zwei Tage die Woche weitermachen“. Bisher half nur ein Sachgrund in der Person (Rentenbezug, § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 TzBfG) mit hohen Anforderungen an die Personalplanung. Wie sich das steuerlich mit der Aktivrente verbindet, steht im Beitrag zu Rentnern im Dienstplan. Noch offen ist, ob die Regel auch für frühere Beschäftigte gilt, deren Arbeitsverhältnis der Arbeitgeber gekündigt hatte, und für Personen, die nie im Betrieb in Rente gegangen sind — hier vorsorglich zusätzlich einen Sachgrund prüfen.

Ebene 3: Befristung mit Sachgrund — die typischen Fälle im Schichtbetrieb

Mit sachlichem Grund gibt es keine Höchstdauer und kein Vorbeschäftigungsverbot. Dafür muss der Grund bei Vertragsschluss tatsächlich vorliegen und im Streitfall vom Arbeitgeber bewiesen werden. § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG nennt Regelbeispiele; im Schichtbetrieb sind vier davon relevant.

Sachgrund	Typischer Fall	Worauf es ankommt
Vorübergehender Mehrbedarf (Nr. 1)	Weihnachtsgeschäft, Saison, Messe, Projekt, Umbauphase	Prognose bei Vertragsschluss, dass der Mehrbedarf nach dem Enddatum wegfällt. Daueraufgaben tragen nicht — wer jedes Jahr dieselbe Saison mit derselben Person besetzt, muss mit Nachfragen rechnen.
Vertretung (Nr. 3, § 21 BEEG)	Elternzeit, Langzeiterkrankung, Pflegezeit, Sabbatical	Kausalität zum Ausfall. Bei mittelbarer Vertretung muss die Vertretungskraft die Aufgaben der ausfallenden Person übernehmen können — die Zuordnung sollte dokumentiert sein. Kehrt die Stammkraft früher zurück, endet ein kalendermäßig befristeter Vertrag trotzdem erst am vereinbarten Datum.
Anschluss an Ausbildung oder Studium (Nr. 2)	Übernahme von Azubis oder Werkstudenten	Nur für den ersten Vertrag nach dem Abschluss, nicht für Folgeverträge.
Gründe in der Person (Nr. 6)	Wunsch des Mitarbeiters, Rentenbezug, befristeter Aufenthaltstitel	Der Wunsch muss nachweisbar vom Mitarbeiter ausgehen. Für Rentner seit 2026 meist durch § 41 Abs. 2 SGB VI überholt.

Zweckbefristung: „bis zur Rückkehr von Frau K.“

Statt eines Datums kann auch ein Zweck vereinbart werden — typisch bei Vertretungen. Dann endet der Vertrag mit Zweckerreichung, frühestens aber zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung (§ 15 Abs. 2 TzBfG). Für die Planung ist das unbequem: Das Ende hängt an einem Ereignis, das der Betrieb nicht steuert, und an einer Mitteilung, die jemand rechtzeitig schreiben muss. Eine Kombination aus Zweck und kalendarischem Höchstdatum („längstens bis 31.12.2027“) schafft Planungssicherheit.

Kettenbefristung und Rechtsmissbrauch

Auch wenn jeder einzelne Vertrag einen Sachgrund hat, prüfen die Gerichte bei langen Ketten zusätzlich, ob die Befristung rechtsmissbräuchlich ist (EuGH 26.1.2012 — C-586/10 Kücük; BAG 18.7.2012 — 7 AZR 443/09). Maßstab sind die Grenzen der sachgrundlosen Befristung: Werden sie um ein Mehrfaches überschritten, steigt das Risiko stark; bei Gesamtlaufzeiten von deutlich über zehn Jahren oder mehr als fünfzehn Verträgen ist ein Missbrauch in der Regel indiziert. Wer in der Pflege seit Jahren Elternzeitvertretung an Elternzeitvertretung reiht, deckt damit oft einen Dauerbedarf ab — und sollte über eine unbefristete Springerstelle nachdenken.

Ebene 4: Während der Laufzeit — gleich behandeln, kündbar machen, informieren

Keine Planungsbenachteiligung

Befristet Beschäftigte dürfen nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare unbefristete, es sei denn, ein sachlicher Grund rechtfertigt es (§ 4 Abs. 2 TzBfG). Das betrifft Lohn, Zuschläge, anteilige Sonderzahlungen und Benefits — aber auch die Schichtverteilung. Ein Dienstplan, der den befristeten Kräften systematisch die Nächte, die Wochenenden und die Feiertage zuschiebt, weil „die ja noch beweisen müssen, dass sie bleiben wollen“, verletzt das Diskriminierungsverbot und das billige Ermessen nach § 106 GewO. Wer sich dagegen beschwert, darf nicht mit der Nichtverlängerung bestraft werden (§ 5 TzBfG, § 612a BGB).

Ordentliche Kündbarkeit nur mit Klausel

Ein befristeter Vertrag ist nur dann ordentlich kündbar, wenn das einzelvertraglich oder im Tarifvertrag vereinbart ist (§ 15 Abs. 4 TzBfG). Ohne diese Klausel kann weder der Betrieb sich von einer ungeeigneten Aushilfe trennen noch die Aushilfe vor Ablauf wechseln — außer aus wichtigem Grund (§ 626 BGB). Die Kündigungsklausel gehört deshalb in jedes Vertragsmuster. Eine Probezeit ist zulässig, muss aber im Verhältnis zur Befristungsdauer und zur Tätigkeit stehen (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Sechs Monate Probezeit in einem auf sechs Monate befristeten Vertrag sind in der Regel unverhältnismäßig; die Folge war, dass die verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen nicht galt (BAG 5.12.2024 — 2 AZR 275/23). Mehr zur Wartezeit im Beitrag zur Probezeit.

Information über unbefristete Stellen

Der Arbeitgeber muss befristet Beschäftigte über freie unbefristete Stellen informieren (§ 18 Abs. 1 TzBfG), etwa durch Aushang am Schwarzen Brett oder in der Mitarbeiter-App. Wer länger als sechs Monate beschäftigt ist und in Textform den Wunsch nach einem unbefristeten Vertrag äußert, bekommt innerhalb eines Monats eine begründete Antwort in Textform (§ 18 Abs. 2 TzBfG). Dem Betriebsrat ist die Zahl der befristet Beschäftigten mitzuteilen (§ 20 TzBfG).

Ebene 5: Das Vertragsende — wo der Dienstplan zur Rechtsfrage wird

Die Falle des § 15 Abs. 6 TzBfG

Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht. Es braucht dafür keinen Vertrag, keine Unterschrift und keinen Willen zur Verlängerung — es genügt, dass die Kraft am 2. Januar ihre Frühschicht arbeitet und eine Person mit Einstellungsbefugnis davon weiß. Hat eine Filial- oder Pflegedienstleitung mit Personalbefugnis den Plan freigegeben, wird sich der Betrieb kaum darauf berufen können, von der Schicht nichts gewusst zu haben.

Typische Auslöser im Schichtbetrieb:

• Der rollierende Schichtplan oder das hinterlegte Schichtmuster läuft automatisch über das Vertragsende hinaus.
• Der Januarplan wird Mitte Dezember veröffentlicht, die Entscheidung über die Verlängerung fällt erst danach — oder gar nicht.
• Die befristete Kraft tauscht eine Schicht in die Zeit nach dem Vertragsende oder springt nach Ablauf „noch einmal ein“.
• Die Nachtschicht vom 31. Dezember auf den 1. Januar endet nach dem Vertragsende — schon die letzten Stunden können als Fortsetzung gewertet werden.

Abhilfe schafft nur Technik plus Routine: Das Vertragsende gehört als Datum ins Mitarbeiterprofil, die Planung danach wird gesperrt oder zumindest mit einer harten Warnung versehen, und die letzte Schicht endet vor 24 Uhr des letzten Vertragstags. Ein bloßer Vermerk „Vertrag läuft aus“ in einer Tabelle reicht nicht, wenn die Schichtleitung mit einer anderen Ansicht arbeitet.

Die Drei-Monats-Liste

Spätestens drei Monate vor jedem Befristungsende sollten folgende Punkte erledigt sein — für alle Verträge, die zum 31. Dezember 2026 enden, also jetzt:

• Entscheidung: verlängern, übernehmen oder enden lassen — und bei Verlängerung prüfen, ob sachgrundlos überhaupt noch geht (Höchstdauer, Zahl der Verlängerungen, Vorbeschäftigung).
• Betriebsrat: Verlängerung und Übernahme sind Einstellungen nach § 99 BetrVG. Die Wochenfrist des Betriebsrats muss vor dem Vertragsende abgelaufen sein.
• Arbeitsuchendmeldung: Der Mitarbeiter muss sich spätestens drei Monate vor dem Ende bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden (§ 38 Abs. 1 SGB III); der Arbeitgeber soll ihn darauf hinweisen (§ 2 Abs. 2 S. 2 Nr. 3 SGB III). Für die Suche ist angemessen freizustellen (§ 629 BGB).
• Resturlaub: Offenen Urlaub vor dem Ende in den Plan legen und den Mitarbeiter nachweisbar zur Inanspruchnahme auffordern. Was nicht genommen werden konnte, ist abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG); bei unterjährigem Ende gilt gegebenenfalls Teilurlaub nach § 5 BUrlG (Urlaubsanspruch berechnen).
• Arbeitszeitkonto: Plus- und Minusstunden bis zum Ende abbauen oder die Auszahlung planen — Details im Beitrag zum Arbeitszeitkonto und zum Austritt.
• Nachfolge: Wenn die Stelle bleibt, die Einarbeitung der Nachfolge so legen, dass sie noch mit der ausscheidenden Kraft überlappt.

Wenn die Befristung unwirksam ist

Eine unwirksame Befristung führt nicht zur Unwirksamkeit des Vertrags, sondern zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis (§ 16 TzBfG). Bei einem reinen Formmangel kann der Arbeitgeber zwar ordentlich kündigen — dann aber mit allen Hürden des Kündigungsschutzgesetzes, sobald die Wartezeit erfüllt ist und der Betrieb mehr als zehn Beschäftigte hat. Der Mitarbeiter muss die Unwirksamkeit innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende mit einer Entfristungsklage geltend machen (§ 17 TzBfG); danach gilt die Befristung als wirksam.

Sonderfälle, die in der Planung immer wieder auftauchen

• Schwangerschaft: Die Befristung endet trotz Mutterschutz. Die Nichtverlängerung wegen der Schwangerschaft ist aber eine Diskriminierung nach § 3 Abs. 1 S. 2 AGG — keine Entfristung, aber Entschädigung. Mehr im Beitrag zum Mutterschutz.
• Krankheit zum Vertragsende: Die Entgeltfortzahlung endet mit dem Arbeitsverhältnis (§ 8 Abs. 2 EFZG); danach zahlt die Krankenkasse.
• Betriebsratsmitglied: Auch dessen Befristung endet. Wird es gerade wegen seiner Betriebsratstätigkeit nicht übernommen, kann ein Anspruch auf Abschluss eines Folgevertrags bestehen (§ 78 BetrVG).
• Minijob und Aushilfe: Für befristete Minijobs gelten dieselben Regeln — Schriftform, Höchstdauer, Vorbeschäftigung. Die Befristung ist arbeitsrechtlich, die Einordnung als kurzfristige Beschäftigung sozialversicherungsrechtlich; beides muss getrennt stimmen.
• Teilzeitwunsch: Befristete können Teilzeit nach § 8 TzBfG verlangen, wenn die Voraussetzungen vorliegen; die Befristung selbst bleibt davon unberührt (siehe Teilzeit im Dienstplan).

Checkliste: Befristete Verträge im Dienstplan

• Wird jede neue Kraft erst eingeplant, wenn der befristete Vertrag von beiden Seiten unterschrieben vorliegt — auch beim Probetag?
• Ist im Vertragsmuster die ordentliche Kündbarkeit nach § 15 Abs. 4 TzBfG vereinbart und die Probezeit verhältnismäßig?
• Wird vor jeder sachgrundlosen Befristung die Vorbeschäftigung geprüft — inklusive Minijob, Werkstudententätigkeit und kurzfristiger Beschäftigung?
• Ändern Verlängerungen nur das Enddatum und werden sie vor Ablauf schriftlich abgeschlossen?
• Ist der Sachgrund bei Vertragsschluss dokumentiert, bei Vertretungen mit der vertretenen Person?
• Ist das Vertragsende im Planungssystem hinterlegt und sperrt es Schichten nach dem Enddatum?
• Gibt es eine Wiedervorlage drei Monate vor jedem Ende — mit Betriebsrat, Arbeitsuchendmeldung, Resturlaub und Arbeitszeitkonto?
• Wird der Januarplan erst veröffentlicht, wenn alle Verlängerungsentscheidungen zum 31. Dezember gefallen sind?
• Werden Nächte, Wochenenden und Feiertage zwischen befristeten und unbefristeten Kräften fair verteilt?
• Werden befristet Beschäftigte über freie unbefristete Stellen informiert?

Eine Dienstplan-Software, die Vertragsbeginn und -ende je Mitarbeiter speichert, Schichten außerhalb der Vertragslaufzeit blockiert und rechtzeitig an auslaufende Verträge erinnert, schließt genau die Lücke zwischen Personalakte und Schichtplan, an der die meisten Befristungen scheitern. Welche Lösungen das können, zeigt der Vergleich der Dienstplan-Software.

Fazit

Das Befristungsrecht ist formal streng, aber planbar. Fast alle Entfristungen im Schichtbetrieb gehen auf zwei Momente zurück, die im Dienstplan sichtbar sind: die erste Schicht vor der Unterschrift und die erste Schicht nach dem Vertragsende. Wer beides technisch absichert, Verlängerungen rechtzeitig und nur mit neuem Enddatum abschließt, vor jeder sachgrundlosen Befristung die Vorbeschäftigung prüft und die neue Ausnahme für Beschäftigte ab der Regelaltersgrenze kennt, kann Befristungen so nutzen, wie das Gesetz sie gedacht hat — als Brücke für vorübergehenden Bedarf, nicht als Dauerzustand.