Probezeit im Dienstplan: Vier Fristen, die nicht dasselbe meinen — warum die Kündigung am 30. September noch eine Probezeitkündigung ist, aber den vollen Jahresurlaub kostet, und was in den ersten sechs Monaten in den Plan gehört

Sechs Monate, in denen alles gleichzeitig läuft

Eine neue Servicekraft beginnt am 1. April. Der Vertrag sagt „Probezeit sechs Monate“, die Schichtleitung plant sie ab dem zweiten Tag als vollwertige Besetzung, in der dritten Woche meldet sie sich krank, im Juli fragt sie nach Urlaub für die Sommerferien, im September ist der Betrieb sich nicht sicher, ob sie bleiben soll — und am 1. Oktober stellt die Personalabteilung fest, dass die Entscheidung gestern fällig gewesen wäre. Jede dieser Stationen hat ihre eigene gesetzliche Frist, und keine davon steht im Dienstplan.

Das ist der Grund, weshalb die Probezeit im Schichtbetrieb anders funktioniert als im Büro. Im Büro ist die Probezeit ein Datum im Kalender der Personalabteilung. Im Schichtbetrieb ist sie ein Zeitraum, in dem der Dienstplan täglich Entscheidungen trifft, die rechtlich an diese Fristen gebunden sind: ob die neue Kraft allein eine Station übernimmt, ob sie in die Nachtschicht darf, ob ihre Krankheit den Betrieb oder die Krankenkasse kostet, ob ihr Urlaubswunsch ein Anspruch oder eine Bitte ist, und ob eine Kündigung, die am letzten Tag zugeht, noch frei ist oder schon einen Grund braucht.

Der Beitrag ordnet die ersten sechs Monate entlang des Dienstplans: was vor der ersten Schicht erledigt sein muss, was in den ersten vier Wochen anders ist als danach, was in der Wartezeit mit Urlaub und Krankheit geschieht, wie der Kündigungstermin berechnet wird — und warum eine Kündigung, die noch in der Probezeit liegt, trotzdem den vollen Jahresurlaub auslösen kann.

Vier Fristen, ein Wort

Im Sprachgebrauch der Betriebe meint „Probezeit“ alles, was in den ersten sechs Monaten gilt. Rechtlich sind das vier Regelungen, die unabhängig voneinander laufen, unterschiedlich beginnen und unterschiedlich enden. Wer sie verwechselt, plant falsch — meistens in der Annahme, die Probezeit sei eine einzige Frist, die alles Übrige mitregelt.

Frist	Norm	Dauer	Was sie regelt	Was sie nicht regelt
Vereinbarte Probezeit	§ 622 Abs. 3 BGB	Wie vereinbart, höchstens 6 Monate	Kündigungsfrist von zwei Wochen zu jedem Tag — für beide Seiten	Ob ein Kündigungsgrund nötig ist; Urlaub; Entgeltfortzahlung
Wartezeit Kündigungsschutz	§ 1 Abs. 1 KSchG	6 Monate ab Beginn des Arbeitsverhältnisses, nicht verlängerbar	Bis zum Ablauf ist keine soziale Rechtfertigung nötig (in Betrieben über 10 Beschäftigte)	Die Kündigungsfrist; Sonderkündigungsschutz; Maßregelungsverbot
Wartezeit Urlaub	§ 4 BUrlG	6 Monate Bestehen des Arbeitsverhältnisses	Erstmaliger Anspruch auf den vollen Jahresurlaub	Ob Urlaub vorher gewährt werden darf (ja); den Teilurlaub nach § 5 BUrlG
Wartezeit Entgeltfortzahlung	§ 3 Abs. 3 EFZG	4 Wochen ununterbrochenes Arbeitsverhältnis	Ab wann der Betrieb bei Krankheit Entgelt fortzahlt	Feiertagsvergütung (§ 2 EFZG gilt ab Tag 1); Krankengeld der Kasse

Zwei Folgen dieser Trennung sind für die Planung entscheidend. Erstens: Wer keine Probezeit vereinbart hat, verliert nur die kurze Kündigungsfrist — die Wartezeit des Kündigungsschutzes läuft trotzdem, und in den ersten sechs Monaten kann ohne Grund gekündigt werden, nur eben mit vier Wochen zum 15. oder Monatsende. Wer eine Probezeit von drei Monaten vereinbart hat, verliert die kurze Frist bereits nach drei Monaten, nicht die Kündigungsfreiheit. Zweitens: Die Wartezeiten nach KSchG und BUrlG enden am selben Tag, aber mit gegenläufiger Wirkung. Der Tag, an dem der Arbeitgeber die Kündigungsfreiheit verliert, ist der Tag, an dem der Beschäftigte den vollen Urlaub gewinnt — und weil die Kündigung nur zugehen muss, nicht wirken, fallen beide Ereignisse in der Praxis regelmäßig zusammen.

Im Kleinbetrieb mit zehn oder weniger Beschäftigten (§ 23 Abs. 1 KSchG, Teilzeitkräfte bis 20 Wochenstunden mit 0,5, bis 30 mit 0,75 gezählt) fehlt die zweite Zeile der Tabelle ganz: Dort ist die Kündigung auch nach sechs Monaten grundlos möglich, und die Probezeit hat nur noch eine Funktion — die kurze Frist.

Für Tarifbetriebe gilt, was der Tarifvertrag sagt (§ 622 Abs. 4 BGB). Der TVöD etwa bestimmt in § 34 Abs. 1, dass die Kündigungsfrist bis zum Ende des sechsten Monats zwei Wochen zum Monatsschluss beträgt — nicht zu jedem Tag. Eine Kündigung am 20. September wirkt dort erst zum 31. Oktober. Mehr zu den Öffnungsklauseln im Beitrag zur Tarifbindung im Schichtbetrieb.

Vor der ersten Schicht

Die meisten Pflichten der Probezeit sind nicht Pflichten während, sondern vor ihr. Sie hängen am ersten Arbeitstag — und in einem Schichtbetrieb ist der erste Arbeitstag nicht der Vertragsbeginn, sondern die erste Schicht im Plan, die auch am Samstag um 6:00 Uhr liegen kann, wenn Personalabteilung und Steuerbüro nicht erreichbar sind.

Sofortmeldung: Vor der Arbeitsaufnahme, nicht am Monatsende

In den Wirtschaftsbereichen des § 2a Abs. 1 SchwarzArbG — Baugewerbe, Gaststätten und Beherbergung, Personenbeförderung, Speditions-, Transport- und Logistikgewerbe, Schausteller, Forstwirtschaft, Gebäudereinigung, Messebau, Fleischwirtschaft, Prostitutionsgewerbe sowie Wach- und Sicherheitsgewerbe — muss der Arbeitgeber nach § 28a Abs. 4 SGB IV jede neue Beschäftigung spätestens bei ihrer Aufnahme an die Datenstelle der Rentenversicherung melden. Das ist keine Vorverlegung der regulären Anmeldung, sondern eine zusätzliche Meldung mit eigenem Meldegrund, die auch für Minijobs, Aushilfen und kurzfristig Beschäftigte gilt. Die Meldung muss vor der ersten Stempelung raus sein; eine Aufnahme am Samstag heißt Meldung am Freitag. Wird das versäumt, droht ein Bußgeld von bis zu 25.000 Euro (§ 111 Abs. 4 SGB IV), und bei einer Prüfung durch die Finanzkontrolle Schwarzarbeit gilt die nicht gemeldete Kraft bis zum Beweis des Gegenteils als Schwarzarbeit. Dazu tritt die Mitführungspflicht: In diesen Branchen müssen Beschäftigte ihren Ausweis bei der Arbeit bei sich haben (§ 2a Abs. 1 SchwarzArbG), und der Arbeitgeber muss sie darauf schriftlich hinweisen und den Hinweis aufbewahren (§ 2a Abs. 2).

Für den Dienstplan bedeutet das eine einfache Regel: Wer nicht sofortgemeldet ist, steht nicht im Plan. Eine Dienstplan-Software, die neue Personalstammsätze erst nach Bestätigung der Meldung planbar macht, löst das technisch; ohne Software ist es ein Freigabeschritt zwischen Personalbüro und Schichtleitung. Die Aufzeichnungspflicht nach § 17 MiLoG — Beginn, Ende und Dauer der Arbeitszeit spätestens bis zum siebten Kalendertag danach — gilt in denselben Branchen und für alle Minijobs ab der ersten Stunde; mehr dazu im Beitrag zur Aufzeichnungspflicht nach § 17 MiLoG.

Nachweisgesetz: Das Schichtsystem gehört in die Niederschrift — am ersten Tag

Seit dem 1. August 2022 verlangt § 2 Abs. 1 Satz 2 NachwG deutlich mehr als früher, und drei Nummern davon betreffen unmittelbar den Dienstplan. Nr. 8: die vereinbarte Arbeitszeit, die vereinbarten Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit „das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen“. Nr. 9: bei Arbeit auf Abruf die Regelungen des § 12 TzBfG, die Mindeststundenzahl, der Zeitrahmen und die Ankündigungsfrist. Nr. 6: die Dauer der Probezeit, sofern eine vereinbart ist. Und § 2 Abs. 1 Satz 4 NachwG staffelt die Fristen: Name und Anschrift der Parteien, das Entgelt und die Arbeitszeit — also Nr. 8 — müssen spätestens am ersten Tag der Arbeitsleistung vorliegen; Beginn, Befristung, Arbeitsort, Tätigkeit, Probezeit und Abruf-Regelungen spätestens am siebten Kalendertag; der Rest binnen eines Monats.

Seit dem 1. Januar 2025 genügt für die Niederschrift die Textform (Bürokratieentlastungsgesetz IV) — ein Vertrag per E-Mail oder in der HR-Software reicht, sofern der Beschäftigte ihn speichern und ausdrucken kann und der Arbeitgeber ihn zum Empfangsnachweis auffordert. Ausgenommen sind genau die Branchen des § 2a SchwarzArbG: Dort bleibt es bei Papier und Unterschrift. Ein Verstoß kostet bis zu 2.000 Euro (§ 4 NachwG) und hat eine praktische Folge, die teurer ist: Wer die Voraussetzungen für Schichtänderungen nicht niedergelegt hat, kann sich bei einer kurzfristigen Änderung des Plans schlechter darauf berufen, dass sie vereinbart war. Mehr dazu in den Beiträgen zur kurzfristigen Dienstplanänderung und zur Bekanntgabefrist.

Untersuchungen, Nachweise, Qualifikationen

Wer als Nachtarbeitnehmer eingeplant werden soll — also im Wechselschichtsystem mit Nachtschichten oder an mindestens 48 Tagen im Jahr in der Nacht —, hat nach § 6 Abs. 3 ArbZG das Recht, sich vor Beginn der Beschäftigung arbeitsmedizinisch untersuchen zu lassen, auf Kosten des Arbeitgebers. Das Recht muss angeboten werden; es ist keine Bedingung für die Einteilung, aber ein Angebot, das dokumentiert werden sollte, bevor die erste Nachtschicht im Plan steht. Jugendliche unter 18 dürfen ohne ärztliche Erstuntersuchung nach § 32 JArbSchG überhaupt nicht beschäftigt werden — die Bescheinigung darf nicht älter als 14 Monate sein, und ohne sie ist der erste Tag im Plan ein Beschäftigungsverbot. Das Gesundheitszeugnis nach § 43 IfSG (Erstbelehrung durch das Gesundheitsamt) ist in Küchen und Lebensmittelbetrieben vor der ersten Schicht Pflicht, die Unterweisung nach § 12 ArbSchG ebenfalls.

Dazu kommen die betrieblichen Voraussetzungen, die eine Qualifikationsmatrix in der Dienstplan-Software abbildet: Wer darf allein die Kasse führen, wer die Station, wer das Medikament stellen, wer den Stapler fahren. Für eine neue Kraft sind diese Berechtigungen anfangs leer, und ein Plan, der sie trotzdem als Vollbesetzung zählt, plant eine Position, die nicht besetzt ist. Die Probezeit ist der Zeitraum, in dem diese Berechtigungen nacheinander freigeschaltet werden — und die Reihenfolge, in der das geschieht, ist der eigentliche Einarbeitungsplan.

Einarbeitungsschichten sind Arbeit — und Probearbeiten meistens auch

In der ersten Woche läuft die neue Kraft mit. Sie steht im Plan neben einer erfahrenen Kollegin, besetzt keine eigene Position und kostet den Betrieb einen vollen Lohn ohne volle Leistung. Das ist der Preis der Einarbeitung, und er ist nicht verhandelbar: Einarbeitung ist Arbeit im Sinne des § 611a BGB, sie findet unter Weisung statt, sie ist Arbeitszeit nach § 2 ArbZG, und sie wird bezahlt — mit dem vertraglichen Lohn, mindestens mit 13,90 Euro pro Stunde (Mindestlohn 2026, ab 2027 14,60 Euro). Eine Vereinbarung, die Einarbeitungstage niedriger vergütet, ist nach § 3 MiLoG insoweit unwirksam. Auch Schulungen und Unterweisungen in der ersten Woche sind Arbeitszeit; mehr dazu im Beitrag zu Schulung und Teambesprechung als Arbeitszeit.

Anders liegt es beim Probearbeiten vor Vertragsschluss, das in Gastronomie und Einzelhandel verbreitet ist. Rechtlich zulässig ist ein Einfühlungsverhältnis: Der Bewerber sieht sich den Betrieb an, ohne Arbeitspflicht, ohne Weisungsrecht und ohne dass er im Plan als Besetzung geführt wird. Das ist unbezahlt und begründet kein Arbeitsverhältnis. Sobald aber der Bewerber eingeteilt wird — eine Station übernimmt, Tische bedient, Regale räumt, Anweisungen befolgt —, arbeitet er, und zwar in einem faktischen Arbeitsverhältnis mit Mindestlohnanspruch, Sofortmeldepflicht und Unfallversicherung. Die Bezeichnung „Schnuppertag“ ändert daran nichts; entscheidend ist, was tatsächlich geschieht. Die sichere Grenze liegt bei wenigen Stunden Mitlaufen ohne eigene Aufgabe. Wer mehr will, schließt einen Arbeitsvertrag mit Probezeit — dafür ist sie da.

Ein Sonderfall ist der befristete Probearbeitsvertrag: § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG nennt die Erprobung als Sachgrund für eine Befristung. Ein auf sechs Monate befristeter Vertrag zur Erprobung endet ohne Kündigung, ohne Anhörung und ohne Fristberechnung — der Betrieb muss nur rechtzeitig entscheiden, ob er einen unbefristeten Anschlussvertrag anbietet. Das ist die planbarste Form der Probezeit, weil das Ende ein Datum ist und kein Zugangsproblem. Sie hat aber ihren Preis: Die Befristung muss vor Arbeitsbeginn schriftlich vereinbart sein (§ 14 Abs. 4 TzBfG), sonst gilt der Vertrag als unbefristet — und dann läuft die Wartezeit wie bei jedem anderen.

Die ersten vier Wochen: Wenn die neue Kraft krank wird

Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall entsteht nach § 3 Abs. 3 EFZG erst nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses. Wer am 1. April beginnt, ist ab dem 29. April abgesichert; wer am 10. April erkrankt, bekommt für die ausgefallenen Schichten vom Arbeitgeber nichts. Stattdessen zahlt die Krankenkasse Krankengeld — ab dem Tag der ärztlichen Feststellung der Arbeitsunfähigkeit (§ 46 Satz 1 Nr. 2 SGB V), in Höhe von 70 Prozent des regelmäßigen Bruttoentgelts, höchstens 90 Prozent des Nettoentgelts, berechnet für Kalendertage (§ 47 SGB V). Dauert die Erkrankung über den 28. Tag hinaus, setzt die Entgeltfortzahlung ab dem 29. Tag ein und läuft von dort sechs Wochen.

Für den Dienstplan ändert das nichts: Die Anzeigepflicht nach § 5 Abs. 1 EFZG gilt vom ersten Tag an, die eAU wird über die Krankenkasse abgerufen, die Schicht muss ersetzt werden — alles wie im Beitrag zur Krankmeldung im Betrieb. Für die Abrechnung ändert es viel: Die Software muss den Zeitraum ohne Entgeltfortzahlung kennen, die Fehlzeit als „krank ohne Entgeltfortzahlung“ buchen und keine Zuschläge fortzahlen, die es ohne Anspruch nicht gibt. Und für die Beurteilung ändert es nichts, was der Betrieb sich manchmal wünscht: Eine Krankheit in der Probezeit ist kein Kündigungsgrund, aber sie hindert die Kündigung auch nicht — die Wartezeit läuft weiter, und gekündigt werden darf auch während der Arbeitsunfähigkeit.

Feiertage kennen diese Wartezeit nicht. § 2 EFZG verlangt nur, dass die Arbeit infolge des Feiertags ausfällt; wer am 1. April beginnt und am Karfreitag oder Ostermontag dienstplanmäßig frei hat, weil der Betrieb schließt, bekommt den Tag bezahlt. Wer an diesem Tag arbeitet, bekommt Lohn und gegebenenfalls Zuschlag — mehr im Beitrag zur Feiertagsvergütung nach § 2 EFZG. Was der Betrieb nicht darf, ist, die neue Kraft am Feiertag deshalb aus dem Plan zu nehmen, um die Vergütung zu sparen; das ist die Umgehung, die § 2 Abs. 3 EFZG ausdrücklich verbietet.

Die sechs Monate: Urlaub in der Wartezeit

Der Anspruch auf den vollen Jahresurlaub entsteht nach § 4 BUrlG erstmals nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses. Das ist eine Wartezeit, keine Sperre: Der Arbeitgeber darf vorher Urlaub gewähren, und in Betrieben, die ihre neuen Kräfte im Frühjahr einstellen, ist das für die Sommerferien üblich. Er muss es aber nicht, und darin liegt der Unterschied zum späteren Urlaub — in der Wartezeit ist der Urlaubswunsch eine Bitte, die nach billigem Ermessen entschieden wird, nicht ein Anspruch, den nur dringende betriebliche Belange nach § 7 Abs. 1 BUrlG verdrängen können.

Was in der Wartezeit rechtlich entsteht, ist der Teilurlaub nach § 5 Abs. 1 Buchstabe a BUrlG: ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens, wenn das Arbeitsverhältnis vor Erfüllung der Wartezeit endet. Bei 20 gesetzlichen Tagen und fünf vollen Monaten sind das 8,33 Tage; nach § 5 Abs. 2 BUrlG werden Bruchteile von mindestens einem halben Tag aufgerundet, kleinere bleiben als Bruchteil stehen. Dieser Teilurlaub ist beim Austritt abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG) — auch nach einer Probezeitkündigung, auch nach einer Kündigung durch den Beschäftigten selbst.

Die Kehrseite ist die Regel, die in der Personalabteilung am häufigsten übersehen wird: § 5 Abs. 1 BUrlG zwölftelt nur in drei Fällen — Ausscheiden vor Erfüllung der Wartezeit (Buchstabe a), Eintritt in der zweiten Jahreshälfte (Buchstabe b) und Ausscheiden in der ersten Jahreshälfte nach erfüllter Wartezeit (Buchstabe c). Wer die Wartezeit erfüllt hat und in der zweiten Jahreshälfte ausscheidet, ist von keinem der drei Fälle erfasst — und hat den vollen gesetzlichen Jahresurlaub. Eine Kraft, die am 1. April beginnt und nach Probezeitkündigung am 14. Oktober geht, hat 20 Urlaubstage verdient, nicht 10. Der Arbeitsvertrag darf für den übergesetzlichen Mehrurlaub eine anteilige Kürzung vorsehen; für die 20 Tage Mindesturlaub bei Fünf-Tage-Woche darf er es nicht (§ 13 Abs. 1 BUrlG). Was das in Euro bedeutet, zeigt die Modellrechnung unten. Die Grundlagen der Berechnung stehen im Beitrag zum Urlaubsanspruch.

Ein Sonderfall der Wartezeit sind Betriebsferien. Schließt der Betrieb im August für zwei Wochen und die im Juni eingestellte Kraft hat noch keinen Urlaubsanspruch, hat sie auch keinen Urlaub, den sie nehmen könnte — der Betrieb kommt mit der Schließung in Annahmeverzug nach § 615 BGB und muss die Zeit bezahlen, wenn er nicht Teilurlaub gewährt oder eine andere Beschäftigung anbietet. Das ist keine Besonderheit der Probezeit, sondern der Wartezeit; sie trifft aber fast nur Beschäftigte in der Probezeit. Mehr zur Verteilung im Beitrag zur Urlaubsplanung im Dienstplan.

Die Probezeit als Beobachtungszeitraum — und was der Dienstplan dabei beweist

Die Probezeit hat einen einzigen rechtlichen Zweck: Beide Seiten sollen prüfen, ob es passt, und sich ohne Begründung trennen können, wenn nicht. Was die Prüfung im Schichtbetrieb ergibt, steht überwiegend im Dienstplan und in der Zeiterfassung — Pünktlichkeit, Zuverlässigkeit bei der Schichtübernahme, Umgang mit Tauschanfragen, Verhalten bei Krankheit, Einarbeitungsfortschritt. Diese Daten dürfen für die Probezeitentscheidung verwendet werden; sie sind nach Art. 6 Abs. 1 Buchstabe b DSGVO und § 26 BDSG für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses erhoben, und die Entscheidung über den Fortbestand gehört dazu. Mehr zu den Grenzen der Auswertung im Beitrag zum Datenschutz im Dienstplan.

Was der Betrieb daraus nicht machen darf, ist eine Kündigung wegen Rechtsausübung. Das Maßregelungsverbot des § 612a BGB gilt ab dem ersten Tag, und es trifft genau die Situationen, in denen die Probezeitkraft sich anders verhält, als der Betrieb es sich wünscht: Sie lehnt es ab, aus dem Frei einzuspringen, weil es keine Rechtsgrundlage für die Einsatzpflicht gibt. Sie verweist auf die elfstündige Ruhezeit, als die Spätschicht am Sonntag in die Frühschicht am Montag übergehen sollte. Sie verlangt, dass ihre Überstunden aufgeschrieben werden. Sie meldet sich am dritten Tag krank statt zu kommen. Wer deshalb kündigt, kündigt maßregelnd — und muss, wenn der Beschäftigte den Zusammenhang durch Indizien plausibel macht, darlegen, dass andere Gründe tragend waren. Dass in der Wartezeit kein Kündigungsgrund nötig ist, hilft dann nicht; die Kündigung ist nach § 134 BGB nichtig, nicht bloß sozial ungerechtfertigt.

Ebenso wenig darf die Probezeit das Weisungsrecht erweitern. § 106 GewO verlangt billiges Ermessen bei jeder Schichtzuweisung, ob im ersten oder im zehnten Monat; das Arbeitszeitgesetz kennt keine Probezeit; die Bekanntgabefrist für den Plan gilt für die neue Kraft wie für alle. Was der Betrieb in der Probezeit darf, ist das, was er immer darf — nur mit der Möglichkeit, sich am Ende ohne Grund zu trennen.

Das Ende: Der Kündigungstermin — und was davor zu erledigen ist

Die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG endet nach sechs Monaten, berechnet nach §§ 187 Abs. 2, 188 Abs. 2 BGB: Beginnt das Arbeitsverhältnis am 1. April, endet sie mit Ablauf des 30. September. Beginnt es am 15. April, endet sie mit Ablauf des 14. Oktober. Die Kündigung muss dem Beschäftigten innerhalb dieser Frist zugehen (§ 130 BGB); wann das Arbeitsverhältnis endet, ist unerheblich. Eine am 30. September zugegangene Kündigung mit zwei Wochen Frist beendet das Arbeitsverhältnis zum 14. Oktober und ist eine Wartezeitkündigung. Eine am 1. Oktober zugegangene Kündigung braucht in Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten einen Grund nach § 1 Abs. 2 KSchG — verhaltensbedingt mit vorheriger Abmahnung, personenbedingt mit negativer Prognose oder betriebsbedingt mit Sozialauswahl. Zwischen den beiden Tagen liegt der Unterschied zwischen einer Kündigung, die hält, und einer, die vor dem Arbeitsgericht in eine Abfindung mündet.

Vor dem Zugang liegt die Kette der Voraussetzungen, und sie kostet Zeit:

• Betriebsratsanhörung (§ 102 BetrVG): Der Betriebsrat hat bei einer ordentlichen Kündigung eine Woche Zeit, Bedenken zu äußern. Die Kündigung darf erst nach Ablauf der Woche oder nach abschließender Stellungnahme zugehen. Bei Wartezeitende am 30. September muss die Anhörung spätestens am 22. September beim Betriebsrat sein — vollständig, mit Angabe der Gründe, die der Arbeitgeber tatsächlich hat, auch wenn er sie rechtlich nicht braucht.
• Schriftform (§ 623 BGB): Die Kündigung muss eigenhändig unterschrieben auf Papier vorliegen. Eine Kündigung per E-Mail, SMS, WhatsApp oder als Nachricht in der Dienstplan-App ist nichtig — nicht anfechtbar, sondern von Anfang an unwirksam. Auch die elektronische Signatur ersetzt die Schriftform hier nicht (§ 623 Halbsatz 2 BGB).
• Zugang (§ 130 BGB): Persönliche Übergabe gegen Empfangsbestätigung oder Einwurf durch einen Boten mit Zeugenvermerk. Ein Einwurf nach den üblichen Postzeiten gilt erst am Folgetag als zugegangen; ein Einwurf am Abend des 30. September ist damit ein Zugang am 1. Oktober. Das Einwurf-Einschreiben belegt den Einwurf, das Übergabe-Einschreiben scheitert, wenn niemand öffnet.
• Sonderkündigungsschutz: Bei Schwangeren (§ 17 MuSchG) ist die Kündigung ohne behördliche Zustimmung nichtig, und der Schutz gilt auch, wenn die Schwangerschaft erst binnen zwei Wochen nach Zugang mitgeteilt wird. Elternzeit (§ 18 BEEG) und Pflegezeit (§ 5 PflegeZG) schützen ab Anmeldung. Bei schwerbehinderten Beschäftigten ist die Zustimmung des Integrationsamts in den ersten sechs Monaten nicht nötig (§ 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX), und auch das Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX ist in der Wartezeit nach dem Bundesarbeitsgericht keine Kündigungsvoraussetzung (BAG 21. April 2016 — 8 AZR 402/14).

Wer es einfacher haben will, setzt den Termin für die Probezeitentscheidung nicht auf das Wartezeitende, sondern vier Wochen davor. Dann bleibt Zeit für ein Gespräch, für die Anhörung, für den Zugang — und für die Urlaubsrechnung, die weiter unten zeigt, warum ein Zugang bis zum 15. September günstiger ist als einer am 30.

Warum die Probezeit nicht verlängert werden kann — und was stattdessen geht

Im September ist der Betrieb sich nicht sicher, und die naheliegende Idee ist, die Probezeit um drei Monate zu verlängern. Das geht nicht. Die vereinbarte Probezeit kann zwar verlängert werden, aber § 622 Abs. 3 BGB gewährt die kurze Frist nur „längstens für die Dauer von sechs Monaten“, und die Wartezeit des § 1 KSchG steht nicht zur Disposition der Parteien — mit dem ersten Tag des siebten Monats besteht Kündigungsschutz, was auch immer im Vertrag steht. Eine Verlängerungsvereinbarung ist damit wirkungslos, aber nicht folgenlos: Sie erweckt den Eindruck, es bleibe bei der Kündigungsfreiheit, und führt zu einer Kündigung im Dezember, die einen Grund gebraucht hätte.

Was das Bundesarbeitsgericht zulässt, ist die Kündigung mit verlängerter Kündigungsfrist: Der Arbeitgeber kündigt innerhalb der Wartezeit, aber nicht mit zwei Wochen, sondern mit einer deutlich längeren Frist — etwa zum 31. Januar — und sagt zu, den Beschäftigten bei Bewährung in dieser Zeit wieder einzustellen oder die Kündigung zurückzunehmen (BAG 7. März 2002 — 2 AZR 93/01). Das ist keine Umgehung des Kündigungsschutzes, weil es dem Beschäftigten eine Chance gibt, die er sonst nicht hätte; es setzt aber voraus, dass die Verlängerung tatsächlich der Bewährung dient und nicht bloß der Aufschiebung. Rechtlich ist es eine Kündigung mit allem, was dazugehört: Anhörung, Schriftform, Zugang vor Wartezeitende — und der Beschäftigte kann sich in der Verlängerungszeit einen anderen Arbeitgeber suchen. Die Alternative ist der befristete Probearbeitsvertrag von vornherein, der oben beschrieben wurde.

Sonderfälle: Azubis, Befristete, Leiharbeit, Minijob

Auszubildende haben eine Pflichtprobezeit von mindestens einem und höchstens vier Monaten (§ 20 BBiG), in der beide Seiten jederzeit ohne Frist und ohne Grund kündigen können (§ 22 Abs. 1 BBiG). Nach der Probezeit ist die Kündigung durch den Betrieb nur noch aus wichtigem Grund möglich — die Probezeit ist im Ausbildungsverhältnis also nicht der Übergang in den Kündigungsschutz, sondern der Übergang in die Unkündbarkeit. Anders als bei allen anderen verlängert sich die Ausbildungsprobezeit um Zeiten einer Unterbrechung von mehr als einem Drittel, wenn das vereinbart ist; die Einzelheiten stehen im Beitrag zu Azubis und Jugendlichen im Dienstplan.

Befristet Beschäftigte können eine Probezeit haben, aber seit dem 1. August 2022 muss sie nach § 15 Abs. 3 TzBfG im Verhältnis zur erwarteten Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit stehen. Das Gesetz nennt keine Quote; die Gesetzesbegründung und die Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte orientieren sich an etwa einem Viertel der Vertragsdauer. Bei einem Saisonvertrag über sechs Monate sind sechs Monate Probezeit unverhältnismäßig; die Folge ist nicht die Unwirksamkeit der Befristung, sondern der Verlust der kurzen Kündigungsfrist. Mehr zur befristeten Beschäftigung im Sommer im Beitrag zu Saisonkräften.

Leiharbeitnehmer stehen in der Probezeit ihres Verleihers, nicht des Entleihers. Der Betrieb, der sie im Dienstplan führt, hat mit ihnen keinen Vertrag und kann ihnen weder kündigen noch eine Probezeit auferlegen; er kann nur die Überlassung beenden. Wird der Leiharbeitnehmer später übernommen, beginnt beim Entleiher ein neues Arbeitsverhältnis mit neuer Wartezeit — die Überlassungszeit zählt nach herrschender Meinung nicht mit. Mehr im Beitrag zur Leiharbeit im Dienstplan.

Minijobber unterliegen denselben Regeln wie alle anderen: Probezeit nach § 622 Abs. 3 BGB, Wartezeit nach § 1 KSchG, Urlaubswartezeit nach § 4 BUrlG, Entgeltfortzahlung ab der fünften Woche, Sofortmeldung in den betroffenen Branchen. Was bei ihnen häufiger vorkommt, ist der Verstoß gegen die Schriftform: Eine Aushilfe, der „vom Chef gesagt wurde, sie brauche nicht mehr zu kommen“, ist nicht gekündigt — und das Arbeitsverhältnis läuft mit Annahmeverzug weiter. Mehr dazu im Beitrag zum Minijob im Dienstplan.

Modellrechnung: Ein Hotel mit 45 Beschäftigten

Ein Hotel mit 45 Beschäftigten stellt zum 1. April 2026 eine Rezeptionistin in Vollzeit ein: 40 Wochenstunden in Wechselschicht, 2.900 Euro brutto, 30 Urlaubstage bei Fünf-Tage-Woche (20 gesetzliche und 10 vertragliche, für die der Vertrag eine anteilige Kürzung bei Austritt vorsieht), sechs Monate Probezeit, kein Tarifvertrag. Der Betriebsrat hat sieben Mitglieder. Die Wartezeit nach § 1 KSchG und nach § 4 BUrlG endet mit Ablauf des 30. September 2026; die Entgeltfortzahlung greift ab dem 29. April.

Ereignis	Rechtsfolge	Betrag
Sofortmeldung (Beherbergung, § 2a SchwarzArbG)	Vor der ersten Schicht am 1. April, 6:00 Uhr — also am 31. März	Bei Versäumnis: Bußgeld bis 25.000 €
Einarbeitung 1.–10. April, acht Schichten in Doppelbesetzung	Arbeitszeit, voll zu vergüten; keine Position im Plan besetzt	8 × 8 Std. × 16,73 € = 1.071 € Lohn ohne Besetzungswert
Krankheit 13.–17. April (Tag 13 bis 17, fünf Schichten)	Kein Anspruch nach § 3 Abs. 3 EFZG; Krankengeld der Kasse ab ärztlicher Feststellung	Hotel: 0 €. Kasse: rund 60 € je Kalendertag (70 % von 96,67 € brutto/Tag, gedeckelt auf 90 % netto)
Ostermontag 6. April 2026, dienstplanmäßig frei wegen Schließung der Tagungsabteilung	§ 2 EFZG ohne Wartezeit — Tag ist bezahlt	133,85 € (2.900 € × 3 / 65)
Urlaubswunsch 27. Juli – 7. August (zwei Wochen)	In der Wartezeit kein Anspruch; Gewährung nach Ermessen	Bei Gewährung: 10 Tage aus dem Jahresurlaub, später verrechnet
Betriebsratsanhörung zur Probezeitkündigung	Spätestens 22. September beim Betriebsrat, Wochenfrist bis 29. September	—
Kündigung, Zugang 15. September, Ende 29. September	Wartezeitkündigung; Austritt vor Erfüllung der Urlaubswartezeit → Teilurlaub	5 volle Monate: 5/12 × 30 = 12,5 → 13 Tage; abzüglich 10 genommene = 3 Tage Abgeltung = 402 €
Kündigung, Zugang 30. September, Ende 14. Oktober	Wartezeitkündigung; Austritt nach Erfüllung der Wartezeit in der zweiten Jahreshälfte → voller gesetzlicher Urlaub	20 gesetzliche + 10 × 6,5/12 ≈ 5,4 vertragliche = rund 25 Tage; abzüglich 10 = 15 Tage Abgeltung = 2.008 €, dazu zwei Wochen Lohn 1.338 €
Kündigung, Zugang 1. Oktober	Kündigungsschutz nach § 1 KSchG; Grund erforderlich; Frist vier Wochen zum 15. oder Monatsende	Ohne Grund: Kündigungsschutzklage, typische Abfindung 0,5 Monatsgehälter je Beschäftigungsjahr — hier eher Weiterbeschäftigung

Die Rechnung zeigt drei Dinge. Erstens: Die beiden Wochen zwischen dem 15. und dem 30. September kosten das Hotel rund 2.900 Euro — 1.606 Euro mehr Urlaubsabgeltung und 1.338 Euro Lohn für zwei Wochen, in denen die Rezeptionistin voraussichtlich freigestellt ist. Zweitens: Der Tag zwischen dem 30. September und dem 1. Oktober kostet die Kündigungsfreiheit ganz. Drittens: Die Krankheit in der dritten Woche kostet das Hotel nichts, die Einarbeitung 1.071 Euro, der Ostermontag 134 Euro — die Probezeit ist für den Betrieb nicht billiger als die Zeit danach, sie ist nur kündbarer. Wer die Entscheidung auf den 1. September legt und die Kündigung bis zum 15. September zustellt, hat alle drei Effekte auf seiner Seite.

Checkliste: Die Probezeit in der Dienstplan-Software

1. Eintrittsdatum, Probezeitende, Wartezeitende (KSchG und BUrlG, gleicher Tag) und Ende der EFZG-Wartezeit als vier getrennte Termine im Personalstamm führen — nicht als ein Feld „Probezeit“.
2. Erinnerung vier Wochen vor Wartezeitende an Schichtleitung und Personalbüro; darin die Rechenkette Anhörung (eine Woche) → Zugang (vor Wartezeitende) → Urlaubsrechnung (Zugang bis zur Monatsmitte).
3. Sofortmeldung als Planbarkeitsbedingung in den Branchen des § 2a SchwarzArbG: Ohne bestätigte Meldung keine Zuweisung einer Schicht.
4. Niederschrift nach § 2 Abs. 1 Nr. 8 NachwG vor der ersten Schicht: Arbeitszeit, Pausen, Ruhezeiten, Schichtsystem, Schichtrhythmus, Voraussetzungen für Schichtänderungen — in Papierform in den Branchen des § 2a SchwarzArbG.
5. Untersuchungen und Nachweise als Sperren im Qualifikationsprofil: § 32 JArbSchG (Jugendliche), § 43 IfSG (Lebensmittel), Angebot nach § 6 Abs. 3 ArbZG vor der ersten Nachtschicht.
6. Einarbeitungsschichten kennzeichnen und in der Besetzungsprüfung nicht als Vollbesetzung zählen; Berechtigungen der Qualifikationsmatrix nach Freigabe schrittweise öffnen.
7. Zeiterfassung ab der ersten Minute — § 17 MiLoG binnen sieben Tagen, und die Einarbeitung ist Arbeitszeit mit Mindestlohn.
8. Fehlzeitenart „krank ohne Entgeltfortzahlung“ für die ersten vier Wochen, damit die Abrechnung keine Fortzahlung und keine Zuschläge bucht, die es nicht gibt.
9. Urlaubskonto mit Wartezeitlogik: Teilurlaub nach § 5 Abs. 1 a BUrlG bis zum Wartezeitende, voller gesetzlicher Anspruch danach — und Warnung, wenn ein Austritt nach erfülltem Wartezeitende in der zweiten Jahreshälfte geplant wird.
10. Feiertage in der Wartezeit nach § 2 EFZG bezahlen; keine Herausnahme aus dem Plan zur Vermeidung der Vergütung.
11. Probezeitgespräche nach sechs Wochen und nach vier Monaten als Termine mit Notiz — dokumentierte Gründe sind in der Wartezeit nicht nötig, aber gegen den Vorwurf der Maßregelung nach § 612a BGB die beste Verteidigung.
12. Kündigungszugang dokumentieren: Datum, Uhrzeit, Art der Übergabe, Zeuge — und die Kündigung nie über die App, per SMS oder per E-Mail aussprechen.

Warum die Probezeit im Plan beginnt und im Plan endet

Die Probezeit ist kein Rechtsinstitut, das der Dienstplan abbilden müsste — sie ist ein Bündel von Fristen, die alle an demselben Datum hängen und in verschiedene Richtungen laufen. Das Eintrittsdatum ist der einzige Fixpunkt: Von ihm aus zählen § 622 Abs. 3 BGB, § 1 KSchG, § 4 BUrlG und § 3 Abs. 3 EFZG, und in einem Schichtbetrieb ist das Eintrittsdatum die erste Schicht. Wer sie plant, plant damit das Ende der Wartezeit, den ersten Tag mit Entgeltfortzahlung, den Tag, ab dem der Urlaub voll ist, und den letzten Tag, an dem eine Kündigung noch frei ist.

Eine Dienstplansoftware kann diese Termine führen, davor warnen und die Einarbeitung von der Vollbesetzung trennen; eine Zeiterfassung liefert die Daten, auf denen die Probezeitentscheidung beruht, und die Abrechnung muss die vier Wochen ohne Entgeltfortzahlung und den Urlaub mit Wartezeitlogik kennen. Was keine Software abnimmt, ist die Entscheidung selbst — und die hat im Schichtbetrieb einen Termin, der vier Wochen vor dem liegt, an dem die meisten Betriebe sie treffen.