Rentner im Dienstplan: Aktivrente 2026, Sozialversicherung, Befristung nach § 41 SGB VI und die Nachtschicht mit 67 — was für Beschäftigte über der Regelaltersgrenze im Schichtbetrieb gilt

Warum der Rentner im Dienstplan 2026 anders geplant wird als 2025

Kaum eine Beschäftigtengruppe ist im Schichtbetrieb so unauffällig und so wichtig wie die Rentner. Sie stehen in der Frühschicht, weil sie ohnehin wach sind, übernehmen den Sonntag, weil die Enkel nur am Samstag kommen, und springen ein, weil sie keine Kinderbetreuung organisieren müssen. In der Software laufen sie unter „Aushilfe“, im Lohnbüro unter „Minijob“, und in der Personalplanung tauchen sie meist erst auf, wenn sie ausfallen. Mehr als eine Million Minijobber sind im Rentenalter — im Gastgewerbe, im Handel und in der Reinigung ist ihr Anteil besonders hoch.

Zwei Gesetzesänderungen haben die Rahmenbedingungen in kurzer Folge verschoben. Zum 1. Januar 2023 fielen die Hinzuverdienstgrenzen für vorgezogene Altersrenten weg; seither darf jeder Altersrentner unbegrenzt dazuverdienen, ohne dass die Rente gekürzt wird. Zum 1. Januar 2026 kam die Aktivrente: ein Steuerfreibetrag von 2.000 Euro im Monat für Arbeitslohn nach der Regelaltersgrenze. Die erste Änderung hat die Sorge „lohnt sich das für den Rentner überhaupt“ beseitigt, die zweite macht aus dem klassischen Rentner-Minijob ein Auslaufmodell: Der Freibetrag gilt nur für Beschäftigungen mit Rentenversicherungsbeiträgen, also gerade nicht für den Minijob.

Für die Dienstplanung heißt das: Die Frage ist nicht mehr, wie viele Stunden ein Rentner höchstens arbeiten darf, sondern in welcher Beschäftigungsform er wie viel netto behält und was er den Betrieb pro Stunde kostet. Und parallel bleiben die arbeitsrechtlichen Fragen, die es schon immer gab und die in der Praxis erstaunlich oft falsch beantwortet werden: ob das Arbeitsverhältnis mit der Rente endet, ob man einen Rentner befristen darf, ob er noch Nachtschicht machen darf und ob das Arbeitszeitgesetz für ihn anders gilt. Der Beitrag nimmt die Ebenen der Reihe nach.

Die Regelaltersgrenze: Der Stichtag, an dem alles hängt

Fast jede Regel in diesem Beitrag knüpft an die Regelaltersgrenze an — nicht an das Rentenalter im Alltagssinn, nicht an den Rentenbeginn und nicht an einen runden Geburtstag. Die Regelaltersgrenze steigt nach § 35 und § 235 SGB VI stufenweise: Für den Jahrgang 1958 liegt sie bei 66 Jahren, für 1959 bei 66 Jahren und zwei Monaten, für 1960 bei 66 Jahren und vier Monaten, für 1961 bei 66 und sechs Monaten, für 1962 bei 66 und acht, für 1963 bei 66 und zehn Monaten, ab dem Jahrgang 1964 bei 67 Jahren. Wer 2026 die Grenze erreicht, gehört also überwiegend zum Jahrgang 1960 — und zwar taggenau vier Monate nach dem 66. Geburtstag.

Von dieser Grenze zu unterscheiden ist der tatsächliche Rentenbeginn. Wer mit 63 oder 64 eine vorgezogene Altersrente bezieht, ist Rentner, hat die Regelaltersgrenze aber noch nicht erreicht: Er darf seit 2023 unbegrenzt dazuverdienen, bekommt aber noch keine Aktivrente, bleibt in der Rentenversicherung versicherungspflichtig und fällt nicht unter § 41 SGB VI. Umgekehrt kann jemand die Regelaltersgrenze überschritten haben, ohne die Rente zu beantragen — er ist dann kein Rentner, hat aber Anspruch auf die Aktivrente und sammelt mit jedem Monat des Aufschubs 0,5 Prozent Zuschlag auf die spätere Rente (§ 77 Abs. 2 Nr. 2 SGB VI). Wer den Dienstplan für Rentner richtig aufsetzen will, braucht deshalb zwei Daten in der Personalakte: das Erreichen der Regelaltersgrenze und den Rentenbeginn. Das Geburtsdatum allein reicht nicht.

Die Aktivrente: Was § 3 Nr. 21 EStG genau regelt

Die Aktivrente ist keine Rentenart, sondern eine Steuerbefreiung. Seit dem 1. Januar 2026 sind nach § 3 Nr. 21 EStG Einnahmen aus nichtselbständiger Arbeit bis zu 2.000 Euro im Monat steuerfrei, wenn drei Voraussetzungen zusammenkommen.

• Regelaltersgrenze erreicht. Die Befreiung gilt ab dem Monat, der auf das Erreichen der Regelaltersgrenze folgt. Wer am 12. Mai die Grenze erreicht, hat ab dem Juni-Lohn Anspruch. Ein Rentenbezug ist nicht erforderlich — auch wer die Rente aufschiebt, ist begünstigt.
• Beschäftigung mit Rentenversicherungsbeiträgen. Der Arbeitgeber muss für die Beschäftigung Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung abführen (§§ 168, 172, 172a SGB VI). Beim Vollrentner reicht dafür der Arbeitgeberanteil nach § 172 Abs. 1 SGB VI, den der Betrieb ohnehin zahlt. Ausgeschlossen sind damit Minijobs — unabhängig davon, ob sie pauschal mit 2 Prozent oder nach Lohnsteuerkarte besteuert werden —, kurzfristige Beschäftigungen nach § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV, für die keine Rentenversicherungsbeiträge anfallen, Selbständige und Beamte.
• Monatsgrenze. Die 2.000 Euro sind eine Monatsgrenze, kein Jahresbudget. Liegt der Lohn in einem Monat bei 2.500 Euro, sind 2.000 Euro steuerfrei und 500 Euro steuerpflichtig; liegt er im nächsten Monat bei 1.400 Euro, verfallen die ungenutzten 600 Euro. Sonderzahlungen — Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, Prämien, Nachzahlungen — werden im Monat der Zahlung zusammen mit dem laufenden Lohn auf die Grenze angerechnet. Abfindungen sind nicht begünstigt.

Für Schichtbetriebe sind drei Details wichtig, die in den Überblicksartikeln selten stehen. Erstens: Die Aktivrente bezieht sich auf den steuerpflichtigen Arbeitslohn. Zuschläge für Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit, die nach § 3b EStG ohnehin steuerfrei sind, bleiben es — sie verbrauchen die 2.000 Euro nicht; wie die Zuschläge berechnet werden, steht im Beitrag zu den SFN-Zuschlägen. Zweitens: Die Sozialversicherung bleibt von der Steuerfreiheit vollständig unberührt — der steuerfreie Lohn ist beitragspflichtiges Arbeitsentgelt, und die Beiträge auf ihn werden bei der Vorsorgepauschale nicht berücksichtigt. Drittens: Bei mehreren Arbeitgebern wird die Aktivrente nur im ersten Dienstverhältnis mit den Steuerklassen I bis V angewendet; im zweiten Dienstverhältnis mit Steuerklasse VI nur, wenn der Beschäftigte schriftlich bestätigt, dass er die Befreiung nicht gleichzeitig woanders nutzt. Eine betragsmäßige Aufteilung auf zwei Betriebe im Lohnsteuerabzug gibt es nicht; ein Ausgleich ist nur über die Steuererklärung möglich.

In der Lohnabrechnung wird der steuerfreie Betrag in der Lohnsteuerbescheinigung gesondert ausgewiesen — 2026 übergangsweise in einer frei belegbaren Zeile mit der Bezeichnung „SteuerfreibetragAktivrente“, ab 2027 in einem eigenen Feld. Das Lohnprogramm braucht dafür das Geburtsdatum, den Jahrgang für die Regelaltersgrenze und die Beschäftigungsform. Wer Rentner bisher als Sammelkategorie „Aushilfen“ führt, muss diese Daten jetzt sauber pflegen.

Sozialversicherung: Was beim Vollrentner wegfällt — und was nicht

Die Beitragsseite ist für beschäftigte Rentner komplizierter als für alle anderen, weil sie vom Rentenstatus abhängt, nicht vom Alter. Drei Konstellationen sind zu unterscheiden.

Vollrentner nach der Regelaltersgrenze. Das ist der Normalfall. In der Rentenversicherung ist er versicherungsfrei (§ 5 Abs. 4 Nr. 1 SGB VI); der Arbeitgeber zahlt seinen Anteil von 9,3 Prozent trotzdem (§ 172 Abs. 1 SGB VI), ohne dass daraus Rentenansprüche entstehen. Der Beschäftigte kann auf die Versicherungsfreiheit verzichten (§ 5 Abs. 4 S. 2 SGB VI) — dann zahlt auch er seinen Anteil und erhöht mit den Beiträgen jedes Jahr zum 1. Juli seine Rente. In der Arbeitslosenversicherung ist er ab dem Monat nach der Regelaltersgrenze versicherungsfrei (§ 28 Abs. 1 Nr. 1 SGB III); auch hier zahlt der Arbeitgeber seinen Anteil von 1,3 Prozent weiter (§ 346 Abs. 3 SGB III). In der Krankenversicherung ist er als Beschäftigter pflichtversichert, aber weil mit Beginn der Vollrente der Anspruch auf Krankengeld endet (§ 50 Abs. 1 Nr. 1 SGB V), gilt der ermäßigte Beitragssatz von 14,0 statt 14,6 Prozent zuzüglich Zusatzbeitrag (§ 243 SGB V). Die Pflegeversicherung läuft normal.

Beschäftigte über der Regelaltersgrenze ohne Rentenantrag. Wer weiterarbeitet und die Rente aufschiebt, bleibt rentenversicherungspflichtig, ist aber ebenfalls arbeitslosenversicherungsfrei. Krankengeld gibt es weiterhin, also gilt der allgemeine Beitragssatz. Diese Gruppe ist klein, wächst aber — der Zuschlag von 0,5 Prozent pro Monat ist bei guter Gesundheit ein besseres Geschäft als jede Zusatzversicherung.

Vorgezogene Altersrentner vor der Regelaltersgrenze. Sie sind ganz normal versichert, in allen Zweigen mit Arbeitnehmeranteil. Die Hinzuverdienstgrenze ist seit 2023 abgeschafft; nur bei Renten wegen Erwerbsminderung gibt es sie noch — 2026 liegt sie bei rund 20.764 Euro im Jahr für die volle und rund 41.528 Euro für die teilweise Erwerbsminderungsrente, jeweils gekoppelt an die Bezugsgröße. Wer einen Beschäftigten mit Erwerbsminderungsrente plant, muss diese Grenze im Blick behalten, weil eine Überschreitung die Rente kürzt und in schweren Fällen zur Rückforderung führt.

Der zweite Baustein ist der Übergangsbereich (Midijob) von 603,01 bis 2.000 Euro. In ihm zahlt der Beschäftigte einen reduzierten Arbeitnehmeranteil, der Arbeitgeber seinen vollen Anteil auf das tatsächliche Entgelt. Beim Vollrentner reduziert sich der Arbeitnehmeranteil ohnehin auf Kranken- und Pflegeversicherung — der Übergangsbereich drückt ihn noch einmal. Die Obergrenze des Übergangsbereichs und die Grenze der Aktivrente liegen beide bei 2.000 Euro. Das ist kein Zufall, sondern das Fenster, das der Gesetzgeber für arbeitende Rentner geöffnet hat: Bis 2.000 Euro keine Lohnsteuer, reduzierte Sozialabgaben, keine Renten- und Arbeitslosenversicherung auf Arbeitnehmerseite.

Vergleichstabelle: Minijob, Midijob und Teilzeit beim Vollrentner

Die folgende Übersicht stellt die drei üblichen Beschäftigungsformen für einen Vollrentner nach der Regelaltersgrenze gegenüber. Die Prozentsätze sind die Werte für 2026 mit dem durchschnittlichen Zusatzbeitrag von 2,9 Prozent; der Kinderlosenzuschlag in der Pflegeversicherung ist nicht berücksichtigt.

Kriterium	Minijob (bis 603 €)	Midijob (603,01–2.000 €)	Teilzeit über 2.000 €
Aktivrente (§ 3 Nr. 21 EStG)	Nein — ausgeschlossen	Ja — gesamter Lohn steuerfrei	Ja — 2.000 € steuerfrei, Rest steuerpflichtig
Lohnsteuer	2 % Pauschsteuer (trägt meist der Arbeitgeber) oder nach Lohnsteuerkarte	0 €	Auf den Betrag über 2.000 € nach Steuerklasse
Arbeitnehmeranteil Sozialversicherung	0 € (RV-frei nach § 5 Abs. 4 SGB VI)	Nur KV/PV, im Übergangsbereich reduziert — rund 7 bis 9 % des Entgelts	Nur KV/PV, voll — rund 10,25 % des Entgelts
Arbeitgeberkosten über Brutto	13 % KV + 15 % RV + 2 % Steuer + Umlagen ≈ 31,5 %	8,45 % KV + 1,8 % PV + 9,3 % RV + 1,3 % AV + Umlagen ≈ 22,4 %	wie Midijob ≈ 22,4 %
Planbare Stunden bei 15,50 €/h	ca. 9 h/Woche (Jahresdurchschnitt)	bis ca. 29,8 h/Woche	darüber
Aufzeichnung § 17 MiLoG	Ja, immer	Ja in den Branchen des § 2a SchwarzArbG (Gastgewerbe, Logistik, Reinigung u. a.)	Ja in den Branchen des § 2a SchwarzArbG
Typischer Einsatz im Dienstplan	Einzelne Schichten, Wochenende, Einspringen	Feste Schichten an 3–4 Tagen, Frühschichtblock, Vertretungspool	Reguläre Teilzeit im Schichtrhythmus

Die Tabelle zeigt, was 2026 neu ist: Der Minijob ist für den Vollrentner die teuerste Beschäftigungsform pro Stunde, weil die Pauschalabgaben von 28 Prozent über dem regulären Arbeitgeberanteil liegen — und gleichzeitig die einzige, bei der der Rentner nichts von der Aktivrente hat. Die 603-Euro-Grenze hat nur noch dort einen Sinn, wo der Betrieb wirklich nur wenige Stunden braucht oder der Rentner selbst nicht mehr arbeiten will. Wie die Minijob-Grenze im Jahresdurchschnitt berechnet wird, erklärt der Beitrag zum Minijob im Dienstplan.

Beendigung: Altersgrenzenklausel, Weiterarbeit und § 41 SGB VI

Das hartnäckigste Missverständnis in der Praxis lautet: „Mit der Rente ist der Vertrag zu Ende.“ Das stimmt nur, wenn es vereinbart ist. Der Rentenantrag ist keine Kündigung, und das Erreichen eines Alters ist kein Beendigungstatbestand. Ohne entsprechende Klausel läuft das Arbeitsverhältnis am Tag nach der Regelaltersgrenze unverändert weiter — mit demselben Stundenumfang, derselben Vergütung und demselben Kündigungsschutz.

Altersgrenzenklauseln im Arbeits- oder Tarifvertrag, nach denen das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersgrenze endet, sind zulässig. § 10 S. 3 Nr. 5 AGG erlaubt sie ausdrücklich, und das Bundesarbeitsgericht sieht darin eine Befristung mit Sachgrund, weil der Beschäftigte durch die Rente abgesichert ist. Zwei Grenzen zieht § 41 S. 2 SGB VI: Eine Vereinbarung, die das Arbeitsverhältnis schon zu einem früheren Zeitpunkt beenden soll — etwa mit dem Bezug einer vorgezogenen Altersrente —, gilt als auf die Regelaltersgrenze abgeschlossen, es sei denn, sie wurde innerhalb der letzten drei Jahre vor dem vorgesehenen Ende vereinbart oder bestätigt. Und die Altersgrenze muss die Regelaltersgrenze sein, nicht ein fixes „mit 65“ aus einem alten Vertrag; solche Klauseln werden ergänzend dahin ausgelegt, dass die jeweils geltende Regelaltersgrenze gemeint ist.

Weiterarbeit trotz Klausel: die Hinausschiebensvereinbarung. Will der Betrieb eine Beschäftigte über die Regelaltersgrenze hinaus behalten — die erfahrene Nachtwache, den einzigen Bäcker, der die Frühschicht allein fährt —, ist § 41 S. 3 SGB VI das Werkzeug: Die Parteien können den Beendigungszeitpunkt „während des Arbeitsverhältnisses, gegebenenfalls auch mehrfach“ hinausschieben. Die Vereinbarung braucht keinen Sachgrund und ist auch nach dem Unionsrecht zulässig (EuGH 28. Februar 2018 — C-46/17, John). Drei Bedingungen müssen aber eingehalten werden, und an jeder scheitern Betriebe regelmäßig:

• Vor dem Ende. Die Vereinbarung muss geschlossen sein, bevor das Arbeitsverhältnis nach der Klausel endet. Wer am ersten Tag nach der Regelaltersgrenze „einfach weitermacht“ und die Vereinbarung nachreicht, hat kein hinausgeschobenes, sondern ein neues Arbeitsverhältnis — und das ist wegen § 16 TzBfG unbefristet.
• Schriftform. Als Befristungsabrede unterliegt die Vereinbarung § 14 Abs. 4 TzBfG. E-Mail oder mündliche Zusage reichen nicht; die Folge eines Formfehlers ist ebenfalls ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
• Nur der Zeitpunkt. Das Bundesarbeitsgericht verlangt, dass ausschließlich der Beendigungszeitpunkt verschoben wird und die übrigen Vertragsbedingungen unverändert bleiben (BAG 19. Dezember 2018 — 7 AZR 70/17). Wer im selben Dokument die Stundenzahl von 39 auf 20 senkt und die Nachtschicht herausnimmt, riskiert die Unwirksamkeit der Befristung. Die Reduzierung gehört in eine eigene Änderungsvereinbarung, die zeitlich vor der Hinausschiebensvereinbarung liegt.

Für den Dienstplan bedeutet die Hinausschiebensvereinbarung, dass die Beschäftigte in jeder Hinsicht weitergeplant wird wie vorher — bis zu dem neuen Datum, das in der Software als Austrittsdatum hinterlegt werden muss, damit der Plan nicht über das Vertragsende hinaus Schichten zuweist. Wie die letzten Wochen eines Arbeitsverhältnisses geplant und abgerechnet werden, steht im Beitrag zu Austritt, Resturlaub und Überstunden.

Neueinstellung: Befristung, Vorbeschäftigung und der Rentenbezug als Sachgrund

Der zweite Weg ist die Neueinstellung — eines fremden Rentners oder des eigenen ehemaligen Mitarbeiters nach einer Pause. Hier gilt das Teilzeit- und Befristungsgesetz ohne Sonderregeln für das Alter, und die drei Befristungswege haben jeweils einen Haken.

Die sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist bis zu zwei Jahre mit höchstens drei Verlängerungen möglich — aber nur, wenn „mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor“ kein Arbeitsverhältnis bestand. Das Vorbeschäftigungsverbot trifft genau die Konstellation, die im Schichtbetrieb am häufigsten vorkommt: Die Köchin geht mit 66 in Rente, und drei Monate später fehlt sie so sehr, dass der Betrieb sie zurückholen will. Sachgrundlos geht das nicht; das Bundesverfassungsgericht hat das Verbot 2018 bestätigt und nur Ausnahmen für sehr lange zurückliegende oder ganz andersartige Vorbeschäftigungen zugelassen (BAG 23. Januar 2019 — 7 AZR 733/16 zu einer 22 Jahre zurückliegenden Beschäftigung). Ein Vierteljahr Rente ist keine solche Ausnahme.

Die Befristung für Ältere nach § 14 Abs. 3 TzBfG umgeht das Verbot: Wer bei Beginn das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vorher mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Abs. 1 Nr. 1 SGB III war, kann bis zu fünf Jahre sachgrundlos befristet werden, auch mehrfach verlängert. Ein Rentner, der vier Monate nicht gearbeitet hat, erfüllt das nach überwiegender Auffassung — beschäftigungslos ist, wer in keinem Beschäftigungsverhältnis steht, unabhängig davon, wovon er lebt. Wer also den eigenen Rentner zurückholen will, wartet die vier Monate ab und befristet dann nach Absatz 3.

Die Befristung mit Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG bleibt immer möglich — Vertretung, Saison, Projekt — und das Bundesarbeitsgericht hat den Rentenbezug selbst als Sachgrund in der Person des Arbeitnehmers anerkannt (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 TzBfG): Ein befristeter Vertrag mit einem Beschäftigten, der bereits Regelaltersrente bezieht, ist gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber eine konkrete Nachwuchs- oder Personalplanung vorweisen kann, in die die Befristung eingebettet ist (BAG 11. Februar 2015 — 7 AZR 17/13). „Wir wollten ihn nur nicht unbefristet haben“ reicht dafür nicht; „die Stelle wird ab Herbst 2027 mit der dann ausgelernten Auszubildenden besetzt“ reicht. Auch hier gilt die Schriftform vor Arbeitsbeginn (§ 14 Abs. 4 TzBfG), und der Betriebsrat ist nach § 99 BetrVG zu beteiligen wie bei jeder Einstellung.

Arbeitszeitgesetz: Kein Altersrabatt, keine Altersgrenze

Das Arbeitszeitgesetz kennt nach oben keine Altersgrenze. Für einen 70-Jährigen gelten dieselben acht Stunden werktäglich mit Ausgleich bis zehn (§ 3 ArbZG), dieselben elf Stunden Ruhezeit (§ 5), dieselben Pausen (§ 4), dasselbe Sonntagsverbot mit seinen Ausnahmen (§§ 9, 10) und dieselbe Aufzeichnungspflicht (§ 16 Abs. 2) wie für alle anderen. Es gibt keine Regel, die Rentnern kürzere Schichten, längere Ruhezeiten oder weniger Nachtarbeit zubilligt — und ebenso keine, die ihnen etwas verbietet. Eine Regelung wie das Jugendarbeitsschutzgesetz für das andere Ende der Altersskala existiert nicht; wer nach einem „Seniorenarbeitsschutzgesetz“ sucht, sucht vergebens.

Zwei Vorschriften nehmen das Alter dennoch in den Blick. § 6 Abs. 3 ArbZG gibt Nachtarbeitnehmern das Recht auf arbeitsmedizinische Untersuchung vor Aufnahme der Nachtarbeit und danach alle drei Jahre — für Nachtarbeitnehmer über 50 jährlich. Ein Rentner in der Nachtschicht hat also Anspruch auf die jährliche Untersuchung auf Kosten des Arbeitgebers, und der Betrieb sollte sie aktiv anbieten und dokumentieren. Ergibt die Untersuchung, dass die Nachtarbeit die Gesundheit gefährdet, hat der Beschäftigte nach § 6 Abs. 4 ArbZG Anspruch auf Umsetzung auf einen geeigneten Tagesarbeitsplatz, sofern dem keine dringenden betrieblichen Erfordernisse entgegenstehen; der Betriebsrat ist zu hören.

Die zweite Vorschrift ist die Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG, die auch die Arbeitszeitgestaltung umfasst und nach § 6 Abs. 1 ArbZG die „gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse“ über menschengerechte Nachtarbeit einbeziehen muss. Zu diesen Erkenntnissen gehört, dass die Anpassungsfähigkeit an Nachtarbeit mit dem Alter abnimmt: Empfohlen werden kurze Nachtschichtblöcke von höchstens drei Nächten, vorwärts rotierende Schichtfolgen (Früh — Spät — Nacht), ausreichend Erholungstage nach dem Nachtblock und der Verzicht auf Dauernachtschicht. Diese Empfehlungen gelten für alle, sie werden mit dem Alter aber dringlicher. Ein Betrieb, der einen 68-Jährigen in fünf Nachtschichten am Stück plant, verstößt nicht gegen einen Paragraphen, aber gegen die eigene Gefährdungsbeurteilung — sofern er eine hat. Wie diese Beurteilung für Schichtpläne aufgebaut wird, zeigt der Beitrag zur Gefährdungsbeurteilung im Schichtplan.

Damit ist auch die Frage nach dem AGG beantwortet. Eine betriebliche Regel „Beschäftigte über 65 werden nicht mehr in der Nachtschicht eingesetzt“ ist eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters (§ 3 Abs. 1, § 7 AGG). Sie kann nach § 10 AGG gerechtfertigt sein, wenn sie ein legitimes Ziel — den Gesundheitsschutz — mit angemessenen Mitteln verfolgt; dafür müsste der Betrieb belegen, dass die pauschale Grenze erforderlich ist und eine individuelle Prüfung nicht ausreicht. Das gelingt praktisch nie, weil die individuelle Prüfung mit § 6 Abs. 3 und 4 ArbZG bereits vorgesehen ist. Der richtige Weg ist also nicht die Altersgrenze im Schichtmodell, sondern die Untersuchung, die Gefährdungsbeurteilung und im Einzelfall die Umsetzung. Umgekehrt darf der Rentner die Nachtschicht auch nicht allein mit Verweis auf sein Alter ablehnen — aber die meisten Rentner, die noch arbeiten, tun das ohnehin nicht wegen des Geldes, sondern weil sie gebraucht werden, und lassen sich über Wünsche steuern. Der Wunschdienstplan ist für diese Gruppe das bessere Instrument als die Weisung.

Was sonst unverändert gilt — und wo es doch Unterschiede gibt

• Entgeltfortzahlung. Sechs Wochen nach § 3 EFZG wie bei allen. Danach bekommt der Vollrentner kein Krankengeld (§ 50 Abs. 1 Nr. 1 SGB V) — für den Betrieb entsteht daraus keine Pflicht, aber die Vertretungsplanung sollte wissen, dass ein längerer Ausfall nicht durch die Kasse abgefedert wird und die Rückkehr deshalb oft früher gewünscht wird, als es sinnvoll ist. Wie die Krankmeldung im Plan gehandhabt wird, steht im Beitrag zur Krankmeldung.
• Urlaub. Der gesetzliche Mindesturlaub ist altersunabhängig. Tarifliche Staffelungen nach Alter sind nur zulässig, wenn sie einem erhöhten Erholungsbedürfnis Rechnung tragen — das BAG hat eine Staffel ab 58 Jahren gebilligt (BAG 21. Oktober 2014 — 9 AZR 956/12), eine ab 30 und 40 Jahren verworfen (BAG 20. März 2012 — 9 AZR 529/10). Bei Rentnern mit wenigen Wochentagen wird der Anspruch wie bei jeder Teilzeit nach Arbeitstagen umgerechnet; der Beitrag zum Urlaubsanspruch zeigt die Formel.
• Kündigungsschutz. Das KSchG gilt uneingeschränkt. In der Sozialauswahl darf die Rentenberechtigung als Umstand berücksichtigt werden, der die Schutzbedürftigkeit mindert (BAG 27. April 2017 — 2 AZR 67/16); das Alter als solches wirkt weiter zugunsten des Beschäftigten. Wie die Auswahl im Schichtbetrieb aufgebaut wird, erklärt der Beitrag zur Sozialauswahl.
• Schwerbehinderung. Der Anteil schwerbehinderter Menschen steigt mit dem Alter deutlich. Für sie gelten die Regeln des SGB IX — Mehrarbeitsfreistellung, Zusatzurlaub, Anhörung der Schwerbehindertenvertretung —, unabhängig vom Rentenbezug; Details im Beitrag zur Schwerbehinderung im Dienstplan.
• Unfallversicherung. Beschäftigte Rentner sind über den Betrieb gesetzlich unfallversichert wie alle anderen; Wegeunfälle eingeschlossen. Was das für die Schichtplanung bedeutet, steht im Beitrag zum Arbeitsunfall im Schichtbetrieb.
• Datenschutz. Rentenstatus und Regelaltersgrenze sind Daten für die Lohnabrechnung, nicht für den Dienstplan. Schichtleiter brauchen sie nicht; die Planungssoftware sollte den Status als Abrechnungsmerkmal führen, das für Planer unsichtbar bleibt (§ 26 BDSG, Art. 5 Abs. 1 lit. c DSGVO).

Modellrechnung: Die Frühstückskraft mit 20 Wochenstunden

Ein Hotel mit 60 Zimmern beschäftigt Frau K., 68 Jahre, Vollrentnerin seit 2024, im Frühstücksservice. Bisher lief sie als Minijobberin mit 603 Euro im Monat — bei 15,50 Euro Stundenlohn rund 39 Stunden im Monat, also gut neun Stunden pro Woche, verteilt auf zwei bis drei Frühschichten von 6:30 bis 10:30 Uhr. Das Hotel hätte gern mehr von ihr; sie hätte gern mehr Stunden, aber „nicht, wenn das Finanzamt alles nimmt“. Seit Januar 2026 stellt sich die Frage neu.

Variante A: Minijob wie bisher. Brutto 603 Euro, netto 603 Euro. Arbeitgeberkosten: 603 Euro plus 13 Prozent Pauschalbeitrag Krankenversicherung, 15 Prozent Pauschalbeitrag Rentenversicherung, 2 Prozent Pauschsteuer und rund 1,5 Prozent Umlagen — zusammen etwa 793 Euro. Bei 39 Stunden im Monat kostet die Stunde den Betrieb rund 20,30 Euro. Aktivrente: keine.

Variante B: Midijob mit 20 Wochenstunden. 20 Stunden pro Woche sind 86,7 Stunden im Monat, bei 15,50 Euro also 1.343 Euro brutto — vier Frühschichten pro Woche zu je fünf Stunden, was dem Hotel den Wochenendbrunch abdeckt. Lohnsteuer: 0 Euro, weil der gesamte Lohn unter 2.000 Euro liegt und Frau K. die Regelaltersgrenze überschritten hat. Sozialversicherung: In Renten- und Arbeitslosenversicherung ist sie versicherungsfrei; ihr Arbeitnehmeranteil beschränkt sich auf Kranken- und Pflegeversicherung und wird im Übergangsbereich reduziert — bei 1.343 Euro sind das rund 118 Euro. Netto bleiben ihr etwa 1.225 Euro, also gut 91 Prozent des Bruttolohns. Arbeitgeberkosten: 1.343 Euro plus 8,45 Prozent Krankenversicherung, 1,8 Prozent Pflegeversicherung, 9,3 Prozent Rentenversicherung, 1,3 Prozent Arbeitslosenversicherung und rund 1,5 Prozent Umlagen — zusammen etwa 1.644 Euro. Die Stunde kostet den Betrieb rund 19,00 Euro.

Ergebnis. Frau K. verdient in Variante B mehr als das Doppelte und behält davon fast alles; das Hotel zahlt pro Stunde 1,30 Euro weniger als im Minijob und gewinnt eine verlässliche Kraft für den Frühdienst an vier Tagen. Der Preis ist Verwaltungsaufwand: Frau K. braucht eine reguläre Anmeldung bei der Krankenkasse statt bei der Minijob-Zentrale, das Lohnprogramm muss die Aktivrente abbilden, und die Arbeitszeitaufzeichnung nach § 17 MiLoG gilt im Gastgewerbe ohnehin. Dazu ein Vertrag mit 20 Wochenstunden — als Teilzeitkraft, mit Schriftform, Befristung nur mit Sachgrund oder nach § 14 Abs. 3 TzBfG, weil das Minijob-Verhältnis eine Vorbeschäftigung ist. Praktisch wird der bestehende Minijob-Vertrag per Änderungsvereinbarung auf 20 Stunden aufgestockt; eine Befristung ist dann gar nicht nötig.

Die Rechnung ist eine Modellrechnung mit dem durchschnittlichen Zusatzbeitrag von 2,9 Prozent; der tatsächliche Zusatzbeitrag der Kasse, der Kinderlosenzuschlag in der Pflegeversicherung und die betriebsindividuellen Umlagesätze verschieben die Beträge um einige Euro. Was sie nicht verschieben, ist die Richtung: Für einen Vollrentner nach der Regelaltersgrenze ist der Minijob seit 2026 in fast allen Fällen die schlechtere Beschäftigungsform — für beide Seiten.

Rentner in der Dienstplan-Software: Checkliste

Die Software kann die Rechtsfragen nicht beantworten, aber sie kann verhindern, dass sie übersehen werden. Das setzt voraus, dass Rentner nicht als Sammelkategorie, sondern mit den richtigen Stammdaten geführt werden.

• Regelaltersgrenze und Rentenbeginn als Stammdaten. Beide Daten gehören in die Personalakte; das System berechnet aus dem Geburtsdatum den Monat, ab dem die Aktivrente greift, und meldet ihn an die Lohnabrechnung. Die Beschäftigungsform (Minijob, Midijob, Teilzeit) wird ab diesem Monat überprüft.
• Vertragsende bei Altersgrenzenklausel als Austrittsdatum. Steht im Vertrag eine Altersgrenzenklausel, wird das Datum der Regelaltersgrenze als Austritt hinterlegt — der Plan warnt dann drei Monate vorher, damit die Hinausschiebensvereinbarung rechtzeitig und schriftlich geschlossen wird. Ist sie geschlossen, wird das neue Datum eingetragen.
• Minijob-Grenze nur für echte Minijobs. Die 603-Euro-Prüfung läuft nur für Beschäftigte, die tatsächlich als Minijobber gemeldet sind. Wer auf Midijob umgestellt wurde, wird gegen die 2.000-Euro-Grenze geprüft — mit Warnung, wenn Sonderzahlungen den Monat darüber hieven.
• Nachtschicht-Untersuchung als Fristenlauf. Für Nachtarbeitnehmer über 50 hinterlegt das System die jährliche Untersuchung nach § 6 Abs. 3 ArbZG als Frist mit Erinnerung; Nachtschichten ohne gültige Untersuchung werden markiert.
• Schichtfolgeregeln aus der Gefährdungsbeurteilung. Höchstzahl aufeinanderfolgender Nachtschichten, Vorwärtsrotation und Mindestruhe nach dem Nachtblock werden als Regeln hinterlegt — für alle, nicht nur für Rentner, damit keine altersbezogene Sonderbehandlung entsteht.
• Erwerbsminderungsrente mit Hinzuverdienstgrenze. Für Beschäftigte mit EM-Rente wird die Jahresgrenze hinterlegt und der Hochrechnungsstand monatlich angezeigt.
• ArbZG-Prüfung ohne Ausnahme. Höchstarbeitszeit, Ruhezeit, Pausen und Sonntagsregel laufen für Rentner wie für alle. Es gibt keine Rolle „Aushilfe“, die aus der Prüfung herausfällt.
• Rentenstatus nicht im Planer. Die Schichtleitung sieht Verfügbarkeit, Qualifikation und Wünsche, nicht den Rentenbezug. Der Status ist ein Abrechnungsmerkmal mit eingeschränkter Sichtbarkeit.

Welche Systeme Beschäftigungsformen, Austrittsdaten und Untersuchungsfristen sauber trennen und Rentner ohne Sonderrolle in die Arbeitszeitprüfung einbeziehen, zeigt der Vergleich der Dienstplan-Software.

Fazit

Rentner im Dienstplan waren lange eine Frage der Höflichkeit: ein paar Stunden im Minijob, keine Nachtschicht, kein Vertrag, den man ernst nahm. Seit 2026 sind sie eine Frage der Rechnung. Die Aktivrente belohnt genau die Beschäftigungsform, die viele Betriebe für Rentner bisher gemieden haben — die reguläre Teilzeit mit Sozialversicherung —, und macht den Minijob zur teuersten und für den Rentner unattraktivsten Variante. Wer das umsetzt, muss die arbeitsrechtlichen Grundlagen ernst nehmen, die für Rentner nie anders waren als für alle anderen: Das Arbeitsverhältnis endet nur, wenn es vereinbart ist; die Weiterarbeit braucht eine schriftliche Vereinbarung vor dem Ende; die Befristung folgt dem TzBfG; und das Arbeitszeitgesetz kennt weder einen Rabatt noch eine Grenze für das Alter. Wer die Regelaltersgrenze als Stammdatum führt, den Rentenstatus in der Abrechnung und nicht im Planer hält und die Nachtschicht über die Gefährdungsbeurteilung statt über eine Altersgrenze steuert, hat aus einer stillen Reserve eine planbare Ressource gemacht.