Weihnachten und Silvester im Dienstplan 2026: Warum Heiligabend kein Feiertag ist, der 26. Dezember auf einen Samstag fällt und die fairste Verteilung der Dienste schon im Oktober entschieden wird

Warum der Jahreswechsel im Oktober geplant wird

Kaum eine Planungsperiode erzeugt so viele Konflikte wie die zwei Wochen zwischen dem 20. Dezember und dem 6. Januar. Die Nachfrage nach Freizeit ist bei allen gleichzeitig am höchsten, der Personalbedarf in vielen Branchen ebenfalls: Der Einzelhandel hat seine umsatzstärksten Tage, die Gastronomie ist an Heiligabend halb leer und an Silvester überbucht, Kliniken und Pflegeheime müssen voll besetzt bleiben, die Logistik fährt nach den Feiertagen die Retourenspitze. Gleichzeitig beginnt die Erkältungssaison, und jede Krankmeldung trifft auf einen Plan ohne Reserve.

Die Rechtslage ist dabei weniger kompliziert als ihr Ruf. Viele Streitigkeiten entstehen aus Missverständnissen — dass Heiligabend ein Feiertag sei, dass Zuschläge Pflicht seien, dass jeder Feiertag bezahlt werde — und aus Planungsentscheidungen, die zu spät getroffen wurden. Der Beitrag ordnet deshalb erst die Rechtslage für jeden einzelnen Tag, dann Vergütung und Zuschläge, dann die Sondergruppen, dann Urlaub und Fairness — und schließt mit einem Fahrplan von Oktober bis Januar.

Der Kalender 2026/27: Was an welchem Tag rechtlich gilt

Die folgende Übersicht zeigt die maßgeblichen Tage des Jahreswechsels mit ihrem Rechtsstatus. Der Heilige-Drei-Könige-Tag am 6. Januar ist nur in Baden-Württemberg, Bayern und Sachsen-Anhalt gesetzlicher Feiertag.

Datum	Status	Folgen für den Dienstplan
Do, 24.12.2026 Heiligabend	Werktag	Normale Arbeitspflicht, sofern nichts anderes vereinbart; Ladenschluss meist 14 Uhr; Jugendliche nach 14 Uhr grundsätzlich nicht; § 3b EStG ab 14 Uhr bis 150 %
Fr, 25.12.2026 1. Weihnachtstag	Gesetzlicher Feiertag (bundesweit)	Beschäftigungsverbot § 9 ArbZG mit Ausnahmen § 10; Ersatzruhetag binnen 8 Wochen; Feiertagsvergütung § 2 EFZG; § 3b bis 150 %; für Jugendliche absolutes Verbot
Sa, 26.12.2026 2. Weihnachtstag	Gesetzlicher Feiertag (bundesweit)	Wie 25.12.; Ersatzruhetag fällig, weil Samstag Werktag ist; Feiertagsvergütung nur für Beschäftigte, die samstags eingeplant gewesen wären
So, 27.12.2026	Sonntag	Zählt für die 15 freien Sonntage (§ 11 Abs. 1 ArbZG); Ersatzruhetag binnen 2 Wochen
Mo–Mi, 28.–30.12.2026	Werktage	Brückentage mit hoher Urlaubsnachfrage; typische Lage für Betriebsferien
Do, 31.12.2026 Silvester	Werktag	Normale Arbeitspflicht, sofern nichts anderes vereinbart; Jugendliche nach 14 Uhr grundsätzlich nicht; § 3b ab 14 Uhr bis 125 %
Fr, 1.1.2027 Neujahr	Gesetzlicher Feiertag (bundesweit)	Wie 25.12., aber § 3b bis 125 %; für Jugendliche absolutes Verbot
Mi, 6.1.2027 Heilige Drei Könige	Feiertag nur in BW, BY, ST	Bei Filialbetrieben über Ländergrenzen: Feiertagskalender je Standort pflegen

Für Beschäftigte mit einer Fünf-Tage-Woche von Montag bis Freitag bedeutet der Kalender: Mit fünf Urlaubstagen (24., 28., 29., 30. und 31. Dezember) sind elf zusammenhängende freie Tage vom 24. Dezember bis zum 3. Januar möglich. Entsprechend hoch wird die Nachfrage nach genau diesen Tagen sein.

Heiligabend und Silvester: Werktage mit Sonderstatus

Der 24. und der 31. Dezember sind in keinem Bundesland gesetzliche Feiertage. Rechtlich sind es gewöhnliche Werktage, an denen die vertraglich geschuldete Arbeit zu leisten ist — auch am Nachmittag. Ein Anspruch auf Freistellung, auf halbe Tage oder auf Bezahlung ohne Arbeit kann sich nur aus vier Quellen ergeben:

• Tarifvertrag. Das bekannteste Beispiel ist § 6 Abs. 3 TVöD: Beschäftigte werden am 24. und 31. Dezember unter Fortzahlung des Entgelts freigestellt, soweit es die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse zulassen. Geht das nicht — etwa im Krankenhaus —, ist entsprechender Freizeitausgleich innerhalb von drei Monaten zu gewähren. Zudem vermindert sich die regelmäßige Arbeitszeit für diese Tage, wenn sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden. Viele Branchentarife enthalten ähnliche Regeln, teils nur für den Nachmittag.
• Betriebsvereinbarung. Sie kann Freistellung, Zuschläge oder Rotationsregeln festlegen.
• Arbeitsvertrag. Manche Verträge regeln die beiden Tage ausdrücklich, meist als halbe Arbeitstage.
• Betriebliche Übung. Wer mehrere Jahre in Folge vorbehaltlos an Heiligabend oder Silvester ab Mittag bezahlt frei gegeben hat, kann damit einen Anspruch für die Zukunft begründen. Betriebe, die die Freistellung nur für dieses Jahr gewähren wollen, sollten das bei jeder Mitteilung ausdrücklich klarstellen.

Für die Planung ist außerdem das Ladenschlussrecht relevant: Nach § 3 des Ladenschlussgesetzes des Bundes müssen Verkaufsstellen am 24. Dezember, wenn er auf einen Werktag fällt, ab 14 Uhr schließen; die meisten Länder haben in ihren eigenen Ladenöffnungsgesetzen eine entsprechende Regel für Heiligabend. Für Silvester gibt es keine bundeseinheitliche Grenze. Wer Filialen in mehreren Ländern plant, sollte die Öffnungszeiten je Standort hinterlegen. Nach Ladenschluss sind Abschlussarbeiten wie Kassenabrechnung und Aufräumen weiter zulässig — sie gehören in die Schicht und in die Zeiterfassung.

Die Feiertage: Beschäftigungsverbot, Ausnahmen, Ersatzruhetag

An gesetzlichen Feiertagen dürfen Arbeitnehmer nach § 9 Abs. 1 ArbZG von 0 bis 24 Uhr grundsätzlich nicht beschäftigt werden. Die Ausnahmen stehen in § 10 ArbZG und decken die typischen Schichtbranchen ab: Krankenhäuser und Pflege, Not- und Rettungsdienste, Gaststätten und Hotels, Verkehrsbetriebe, Energie- und Wasserversorgung, Bewachung, Landwirtschaft, Rundfunk, Messen und Freizeit sowie Arbeiten, die aus technischen Gründen nicht unterbrochen werden können. Einzelheiten und die Abgrenzung zum Sonntag erklärt der Beitrag zur Sonn- und Feiertagsarbeit.

Für die Dienstplanung entscheidend ist der Ersatzruhetag. Wer an einem Feiertag arbeitet, der auf einen Werktag fällt, muss nach § 11 Abs. 3 S. 2 ArbZG einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von acht Wochen zu gewähren ist. Werktag im Sinne des Arbeitszeitgesetzes ist jeder Tag außer Sonntag und Feiertag, also auch der Samstag. 2026/27 fallen alle drei bundesweiten Feiertage auf Werktage — für den 25. und 26. Dezember und für den 1. Januar ist also jeweils ein Ersatzruhetag fällig. Wer an allen drei Tagen arbeitet, braucht drei Ersatzruhetage.

Der Ersatzruhetag muss nach herrschender Auffassung kein zusätzlicher, bezahlter Tag sein. Es genügt ein Werktag, an dem der Beschäftigte ohnehin nicht arbeitet — bei einer Fünf-Tage-Woche kann das der freie Wochentag sein. Er muss aber im Acht-Wochen-Zeitraum liegen, darf nicht doppelt für zwei Feiertage oder zugleich für einen Sonntag verwendet werden und sollte nach § 11 Abs. 4 ArbZG möglichst unmittelbar mit einer Ruhezeit verbunden werden. Tarifverträge sehen häufig zusätzlich bezahlten Freizeitausgleich vor. Praktisch heißt das: Die Software sollte jedem Feiertagseinsatz einen Ersatzruhetag zuordnen und warnen, wenn innerhalb der acht Wochen keiner eingeplant ist.

Der Sonntag, 27. Dezember, zählt zusätzlich zu den mindestens 15 beschäftigungsfreien Sonntagen im Jahr (§ 11 Abs. 1 ArbZG). Wer das Jahr über viele Sonntagsdienste hatte, sollte spätestens im Dezember geprüft werden: Die Marke wird am Jahresende gerissen, nicht im Frühjahr.

Feiertagsvergütung: Das Lohnausfallprinzip und die Samstagsfalle

Für die Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, zahlt der Arbeitgeber nach § 2 Abs. 1 EFZG das Arbeitsentgelt, das ohne den Feiertag angefallen wäre. Entscheidend ist das Wort infolge: Bezahlt wird nur, wenn der Feiertag die alleinige Ursache für den Arbeitsausfall ist. Die Einzelheiten stehen im Beitrag zur Feiertagsvergütung; für den Jahreswechsel 2026/27 sind drei Punkte wichtig.

• Die Samstagsfalle. Der 26. Dezember fällt auf einen Samstag. Beschäftigte mit einer Fünf-Tage-Woche von Montag bis Freitag hätten an diesem Tag ohnehin nicht gearbeitet und erhalten keine Feiertagsvergütung. Beschäftigte im Schichtdienst, die an diesem Samstag nach Plan gearbeitet hätten, erhalten sie. Das ist rechtlich korrekt, wird aber in Teams mit gemischten Arbeitszeitmodellen oft als ungerecht empfunden und sollte vorab erklärt werden.
• Teilzeit mit festen Tagen. Die Teilzeitkraft, die dienstags bis donnerstags arbeitet, hat an den Freitagen 25. Dezember und 1. Januar keinen Anspruch — die Kollegin, die freitags arbeitet, schon. Bei flexibler Verteilung der Teilzeit kommt es darauf an, wie der Plan ohne Feiertag ausgesehen hätte.
• Kein Herausplanen. Der Betrieb darf Beschäftigte nicht gezielt für den Feiertag aus dem Plan nehmen, um die Vergütung zu sparen. Entscheidend ist, ob der Plan unabhängig vom Feiertag entstanden ist. Ein festes Rotationsmuster, das zufällig ein Frei auf den 25. Dezember legt, ist unproblematisch; ein Plan, in dem ausgerechnet an den Feiertagen die Minijobber fehlen, die sonst jeden Freitag arbeiten, ist es nicht.

In Betrieben mit Arbeitszeitkonto und monatlicher Sollzeit stellt sich die Frage spiegelbildlich: Feiertagsbedingt ausgefallene Stunden dürfen nicht als Minusstunden gebucht werden. Üblich ist, die Sollzeit für jeden Feiertag, der auf einen regulären Arbeitstag fällt, zu reduzieren oder dem Konto eine Feiertagsgutschrift zu buchen — und zwar so, dass Beschäftigte, die am Feiertag arbeiten, und Beschäftigte, die frei haben, am Ende nicht unterschiedlich viele Stunden leisten müssen. Die konkrete Regel steht meist im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung.

Eine Besonderheit gilt für Fehlzeiten rund um die Feiertage: Wer am letzten Arbeitstag vor oder am ersten Arbeitstag nach einem Feiertag unentschuldigt fehlt, verliert nach § 2 Abs. 3 EFZG den Anspruch auf Bezahlung des Feiertags. Eine Arbeitsunfähigkeit ist aber keine unentschuldigte Abwesenheit; fällt der Feiertag in eine Krankheit, bestimmt sich die Höhe der Entgeltfortzahlung nach § 4 Abs. 2 EFZG nach den Regeln der Feiertagsvergütung. Mehr dazu im Beitrag zur Krankmeldung im Dienstplan.

Zuschläge: Was § 3b EStG steuerfrei lässt — und was er nicht regelt

Das häufigste Missverständnis: Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf Feiertagszuschläge. Das Arbeitszeitgesetz verlangt nur für Nachtarbeit einen angemessenen Ausgleich (§ 6 Abs. 5 ArbZG), als Zuschlag oder als bezahlte freie Tage. Ob und in welcher Höhe für Heiligabend, die Weihnachtstage, Silvester und Neujahr Zuschläge gezahlt werden, bestimmen Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung und Arbeitsvertrag.

§ 3b EStG regelt dagegen, bis zu welcher Höhe gezahlte Zuschläge für tatsächlich geleistete Arbeit steuerfrei sind. Bis zu einem Grundlohn von 25 Euro pro Stunde sind sie zugleich sozialversicherungsfrei, darüber bis 50 Euro nur steuerfrei. Die Grundregeln für Sonntags-, Feiertags- und Nachtzuschläge erklärt der Beitrag zu den SFN-Zuschlägen; für den Jahreswechsel gelten diese Höchstsätze:

Zeitraum	Steuerfreier Höchstsatz	Grundlage
24.12. bis 14 Uhr, 31.12. bis 14 Uhr	kein Feiertagszuschlag (nur ggf. Nacht)	—
31.12. ab 14 Uhr, 1.1. (und alle übrigen Feiertage)	125 %	§ 3b Abs. 1 Nr. 3 EStG
24.12. ab 14 Uhr, 25.12., 26.12.	150 %	§ 3b Abs. 1 Nr. 4 EStG
Nachtarbeit 20–6 Uhr	+ 25 %	§ 3b Abs. 1 Nr. 1 EStG
Nachtarbeit 0–4 Uhr, wenn vor 0 Uhr begonnen	+ 40 % statt 25 %	§ 3b Abs. 3 Nr. 1 EStG
0–4 Uhr des Folgetags, wenn Nachtschicht vor 0 Uhr begonnen	gilt noch als Feiertagsarbeit des Vortags	§ 3b Abs. 3 Nr. 2 EStG

Feiertags- und Nachtzuschlag können nebeneinander steuerfrei gezahlt werden. Der Feiertagszuschlag ersetzt den Sonntagszuschlag, wenn beides zusammenfällt. Zuschläge, die im Rahmen der Feiertagsvergütung oder der Entgeltfortzahlung bei Krankheit und Urlaub gezahlt werden, sind dagegen nicht nach § 3b steuerfrei, weil keine Arbeit geleistet wurde — siehe den Beitrag zu Zuschlägen bei Krankheit, Urlaub und Feiertag.

Rechenbeispiel: Drei Dienste an Heiligabend, ein Nachtdienst an Silvester

Annahme: Pflegeheim, Grundlohn 20 Euro pro Stunde, der Betrieb zahlt Zuschläge bis zur steuerfreien Höhe. Frühdienst 6–14 Uhr, Spätdienst 14–22 Uhr, Nachtdienst 22–6 Uhr.

Dienst	Aufteilung	Zuschläge
24.12., Frühdienst 6–14	8 h vor 14 Uhr, Werktag	0 €
24.12., Spätdienst 14–22	6 h × 150 % (180 €) + 2 h × 175 % (70 €)	250 €
24./25.12., Nachtdienst 22–6	2 h × 175 % (70 €) + 4 h × 190 % (152 €) + 2 h × 175 % (70 €)	292 €
31.12./1.1., Nachtdienst 22–6	2 h × 150 % (60 €) + 4 h × 165 % (132 €) + 2 h × 150 % (60 €)	252 €

Die Rechnung zeigt zweierlei. Erstens ist der Unterschied zwischen den Diensten an einem einzigen Tag erheblich: Wer an Heiligabend früh arbeitet, geht leer aus, wer spät oder nachts arbeitet, bekommt ein Mehrfaches eines Tageslohns steuer- und beitragsfrei. Das beeinflusst, wer sich freiwillig meldet — und sollte bei der Verteilung mitgedacht werden. Zweitens entstehen bei Minijobbern leicht Beträge, die ohne die Steuerfreiheit die Verdienstgrenze sprengen würden. Steuer- und beitragsfreie Zuschläge zählen bei der Minijob-Grenze von 603 Euro nicht mit, die Feiertagsvergütung dagegen schon (siehe Minijob im Dienstplan).

Sondergruppen: Jugendliche, Schwangere, Nachtarbeitnehmer

• Jugendliche unter 18. Nach § 18 Abs. 1 JArbSchG dürfen sie am 24. und 31. Dezember nach 14 Uhr und an gesetzlichen Feiertagen nicht beschäftigt werden. Für gesetzliche Feiertage lässt § 18 Abs. 2 JArbSchG Ausnahmen in den Bereichen des § 17 Abs. 2 zu — unter anderem Krankenanstalten, Pflege, Gaststätten und Hotels —, aber ausdrücklich nicht am 25. Dezember und am 1. Januar; für den Nachmittag des 24. und 31. Dezember enthält die Vorschrift keine Ausnahme. Die 17-jährige Auszubildende im Restaurant darf an Silvester also bis 14 Uhr arbeiten, am 26. Dezember mit Ausnahme, an Neujahr keinesfalls. Mehr im Beitrag zu Azubis und Jugendlichen im Dienstplan.
• Schwangere und Stillende. Nach § 6 Abs. 1 MuSchG ist Sonn- und Feiertagsarbeit nur zulässig, wenn die Frau sich ausdrücklich dazu bereit erklärt, eine Ausnahme nach § 10 ArbZG vorliegt, ihr in jeder Woche ein Ersatzruhetag gewährt wird und keine Alleinarbeit droht. Die Bereitschaft ist jederzeit widerruflich. Siehe Mutterschutz im Dienstplan.
• Nachtarbeitnehmer. Die Silvesternacht ist die Nacht mit der höchsten Belastung und dem größten Risiko einer Verlängerung. Die Grenze von acht Stunden (bis zehn mit Ausgleich) nach § 6 Abs. 2 ArbZG gilt auch hier. In der Gastronomie ist die Party, die bis 4 Uhr dauert, planbar — und damit keine Notfall-Ausnahme nach § 14 ArbZG.

Ruhezeiten: Die engen Übergänge zwischen den Tagen

Zwischen Heiligabend und dem 1. Weihnachtstag sowie zwischen Silvester und Neujahr entstehen die klassischen Ruhezeitverstöße: Der Spätdienst an Heiligabend endet um 22 Uhr, der Frühdienst am 25. Dezember beginnt um 6 Uhr — acht Stunden Ruhe statt der elf, die § 5 Abs. 1 ArbZG verlangt. In Krankenhäusern, Pflege und Gastronomie ist nach § 5 Abs. 2 ArbZG eine Verkürzung auf zehn Stunden möglich, wenn sie innerhalb eines Monats ausgeglichen wird; acht Stunden reichen auch dort nicht. Wer Wunschdienste zu Paketen schnürt („Heiligabend spät, dafür Weihnachten frei"), vermeidet das Problem automatisch. Details im Beitrag zur Ruhezeit von 11 Stunden.

Urlaub zwischen den Jahren: Urlaubssperre und Betriebsferien

Urlaubswünsche sind nach § 7 Abs. 1 BUrlG zu berücksichtigen, es sei denn, dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Beschäftigter, die unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang verdienen, stehen entgegen. Für den Jahreswechsel folgen daraus zwei Instrumente:

• Urlaubssperre. Im Einzelhandel vor Weihnachten, in der Gastronomie an Silvester oder in der Logistik in der Retourenwoche kann der Betrieb Urlaub für bestimmte Zeiträume grundsätzlich ausschließen, wenn der Personalbedarf das trägt. Eine allgemeine Sperre ist ein Urlaubsgrundsatz nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG und braucht die Zustimmung des Betriebsrats. Sie sollte früh — vor den ersten Anträgen — kommuniziert werden.
• Betriebsferien. Wo zwischen den Jahren ohnehin wenig läuft, können Betriebsferien vom 28. bis 30. Dezember oder bis zum 6. Januar festgelegt werden. Sie verbrauchen Urlaubstage, müssen aber genug Resturlaub für eigene Wünsche übrig lassen und sind ebenfalls mitbestimmungspflichtig. Wer weniger Urlaub hat, als die Betriebsferien verlangen, muss trotzdem bezahlt werden, wenn der Betrieb schließt.

Bereits genehmigter Urlaub ist verbindlich; ein Widerruf ist nur in echten Ausnahmefällen denkbar und dann mit Übernahme der Stornokosten. Wie Urlaubsanträge im Schichtbetrieb priorisiert, abgelehnt und dokumentiert werden, erklärt der Beitrag zur Urlaubsplanung im Dienstplan. Resturlaub, der nach § 7 Abs. 3 BUrlG am 31. Dezember verfallen könnte, verfällt nur, wenn der Betrieb rechtzeitig und konkret auf den drohenden Verfall hingewiesen hat.

Faire Verteilung: Was billiges Ermessen verlangt

Die Einteilung zu Diensten an Heiligabend, den Feiertagen und Silvester ist eine Weisung nach § 106 GewO und muss billigem Ermessen entsprechen: Die Interessen beider Seiten sind abzuwägen, die Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen. Dazu gehören familiäre Pflichten wie kleine Kinder oder die Pflege von Angehörigen, aber auch, wer in den Vorjahren gearbeitet hat. Besteht ein Betriebsrat, bestimmt er über die Lage der Arbeitszeit und damit über den Dienstplan nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG mit (siehe Betriebsrat und Dienstplan).

In der Praxis bewähren sich sechs Regeln:

• Historie führen. Wer hat in den letzten drei Jahren an Heiligabend, am 25./26. Dezember, an Silvester und an Neujahr gearbeitet? Ohne diese Liste entscheidet das Gedächtnis der Planerin, und das ist nicht beweisbar.
• Pakete statt Einzeltage. Wer Heiligabend frei hat, arbeitet Silvester — oder umgekehrt. Das halbiert die Konkurrenz um die begehrtesten Tage und vermeidet Ruhezeitprobleme.
• Früh abfragen. Eine Wunsch- und Freiwilligenabfrage im Oktober, mit klarer Frist und klarer Regel, was passiert, wenn nicht genug Freiwillige kommen. Wie man Wünsche strukturiert einsammelt, steht im Beitrag zu Wunschdienstplan und Self-Scheduling.
• Anreize setzen. Zuschlag bis zur steuerfreien Höhe, ein zusätzlicher freier Tag, Vorrang bei den Sommerferien oder freie Wahl an Weihnachten im Folgejahr.
• Soziale Gesichtspunkte gewichten, nicht verabsolutieren. Eltern kleiner Kinder bevorzugt freizustellen ist zulässig. Wer aber jedes Jahr kinderlose Beschäftigte an allen Feiertagen einteilt, überschreitet das billige Ermessen.
• Keine Einteilung nach Religion. Beschäftigte, die Weihnachten nicht feiern, dürfen sich freiwillig melden. Sie deshalb einzuteilen, wäre eine Benachteiligung wegen der Religion nach §§ 1, 7 AGG — ebenso die Frage nach der Religionszugehörigkeit zur Planung.

Nach Veröffentlichung des Plans sollte ein geordneter Schichttausch möglich sein — mit Prüfung von Qualifikation, Ruhezeit und Arbeitszeitgrenzen, damit der Tausch zwischen Heiligabend-Spät und Silvester-Nacht nicht unbemerkt einen Verstoß erzeugt.

Krankheitswelle einplanen: Reserve statt Einspringen aus dem Frei

Die Weihnachtswochen fallen mitten in die Erkältungssaison. Ein Plan, der an Heiligabend und Silvester gerade so aufgeht, reißt mit der ersten Krankmeldung — und das Einspringen aus dem Frei trifft dann ausgerechnet die Beschäftigten, die sich ihren freien Feiertag über die Rotation erarbeitet haben. Sinnvoll sind ein fest eingeplanter Bereitschafts- oder Springerdienst für die Kernnächte, eine vorab abgefragte Liste von Freiwilligen mit Anreiz und eine klare Reihenfolge, wer bei Ausfall gefragt wird. Wie ein Pool funktioniert, steht im Beitrag zu Springerpool und Ausfallmanagement. Wer dafür Rufbereitschaft einsetzt, muss die Einsätze als Arbeitszeit erfassen und die Ruhezeit danach neu prüfen (siehe Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst).

Fahrplan: Von Oktober bis Februar

Zeitpunkt	Schritt
Anfang Oktober	Personalbedarf je Tag und Schicht festlegen; Urlaubssperre oder Betriebsferien mit dem Betriebsrat vereinbaren; Historie der Vorjahre auswerten
bis Mitte Oktober	Wunsch- und Freiwilligenabfrage mit Frist; Anreize und Paketregel bekannt geben
bis Ende Oktober	Urlaubsanträge für 21.12.–6.1. entscheiden und schriftlich bestätigen; Resturlaub-Hinweise versenden
bis Mitte November	Dienstplan für Dezember und Januar veröffentlichen — deutlich vor den üblichen tariflichen Ankündigungsfristen (siehe Bekanntgabefrist)
Dezember	Tauschbörse offen halten; Reserve- und Einspringreihenfolge aushängen; 15-Sonntage-Stand prüfen
Januar	Zuschläge und Feiertagsvergütung abrechnen; Ersatzruhetage einplanen; Historie für das Folgejahr aktualisieren
bis 18. bzw. 25. Februar 2027	Spätester Rahmen für Ersatzruhetage: Die acht Wochen schließen den Beschäftigungstag ein — für den 25. Dezember bis 18. Februar, für den 1. Januar bis 25. Februar

Checkliste für die Dienstplan-Software

• Feiertagskalender je Standort und Bundesland, inklusive 6. Januar und Sonderstatus von Heiligabend und Silvester ab 14 Uhr.
• Automatische Ersatzruhetag-Zuordnung je Feiertagseinsatz mit Warnung vor Ablauf der Acht-Wochen-Frist.
• Zuschlagsberechnung minutengenau nach 14-Uhr-Grenze, Nachtfenster und Folgetagsregel des § 3b Abs. 3 EStG, getrennt nach steuer- und beitragsfreiem Anteil.
• Feiertagsvergütung nach Lohnausfallprinzip — auf Basis des Plans, der ohne Feiertag gegolten hätte, nicht pauschal.
• Jugendarbeitsschutz-Sperre für 24./31.12. ab 14 Uhr und absolut für 25.12. und 1.1.
• Ruhezeitprüfung für die Übergänge Heiligabend–1. Weihnachtstag und Silvester–Neujahr.
• Historie der Feiertagsdienste je Mitarbeiter über mehrere Jahre, auswertbar für die Verteilung.
• Wunsch- und Freiwilligenabfrage in der Mitarbeiter-App mit Frist.
• Zähler für freie Sonntage mit Jahresprognose.
• Tauschbörse mit Regelprüfung (Qualifikation, Ruhezeit, Höchstarbeitszeit, Minijob-Grenze).

Welche Systeme Feiertagskalender, Zuschlagsregeln und Wunschabfragen sauber verbinden, zeigt der Vergleich der Dienstplan-Software.

Fazit

Der Dienstplan für Weihnachten und Silvester ist rechtlich überschaubar und organisatorisch anspruchsvoll. Heiligabend und Silvester sind Werktage, deren Sonderstatus allein aus Tarif, Vertrag oder Übung folgt; für die Feiertage gelten Ausnahmekatalog, Ersatzruhetag und Lohnausfallprinzip; Zuschläge sind Verhandlungssache, aber steuerlich großzügig privilegiert. Der Jahreswechsel 2026/27 verschärft die Lage durch den Samstag als 2. Weihnachtstag und die Häufung von Donnerstag und Freitag. Wer im Oktober Bedarf, Urlaubsregeln und Freiwillige klärt, Pakete bildet und eine Historie führt, muss im Dezember nicht mehr verhandeln — sondern nur noch Krankmeldungen auffangen.