Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst: Arbeitszeit, Ruhezeit und Vergütung

Drei Begriffe, ein Unterschied: die Ortsbindung

Kaum ein Thema der Arbeitszeit wird so oft verwechselt wie das Bereithalten außerhalb der eigentlichen Arbeit. Der Gesetzgeber und die Rechtsprechung unterscheiden drei Formen — Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft —, und der Unterschied entscheidet über bare Münze: darüber, ob die Zeit als Arbeitszeit zählt, wie die Ruhezeit berührt wird und wie vergütet werden muss.

Der Schlüssel ist die Ortsbindung. Je stärker der Arbeitgeber vorgibt, wo sich der Beschäftigte aufhalten muss und wie schnell er verfügbar sein muss, desto eher zählt die Zeit als Arbeitszeit. Die drei Formen bilden eine Stufenleiter von hoher zu geringer Bindung:

• Arbeitsbereitschaft — Präsenz am Arbeitsplatz, „wache Aufmerksamkeit im Zustand der Entspannung“: Der Beschäftigte ist am Platz und muss von sich aus eingreifen, sobald es nötig ist (etwa der Rettungssanitäter, der auf der Wache auf den nächsten Einsatz wartet).
• Bereitschaftsdienst — Aufenthalt an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort (Bereitschaftszimmer, Betriebsgelände), um bei Bedarf unverzüglich die Arbeit aufzunehmen. In den ruhigen Phasen darf sich der Beschäftigte ausruhen, er muss aber vor Ort bleiben.
• Rufbereitschaft — der Beschäftigte darf seinen Aufenthaltsort frei wählen, muss lediglich erreichbar sein und den Arbeitsplatz bei Abruf innerhalb einer angemessenen Zeit erreichen können.

Was zählt als Arbeitszeit?

Aus der Ortsbindung folgt die arbeitszeitrechtliche Einordnung nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG):

• Arbeitsbereitschaft: in vollem Umfang Arbeitszeit — unstreitig, auch die inaktiven Minuten.
• Bereitschaftsdienst: nach gefestigter Rechtsprechung von EuGH und Bundesarbeitsgericht ebenfalls vollständig Arbeitszeit im Sinne des ArbZG — und zwar auch die Zeiten, in denen tatsächlich nichts zu tun ist. Diese Klarstellung geht auf die EuGH-Urteile SIMAP (2000) und Jaeger (2003) zurück und wurde in Deutschland mit der ArbZG-Reform 2004 nachvollzogen.
• Rufbereitschaft: die reine Bereithaltung gilt als Ruhezeit. Nur die tatsächlichen Einsätze — die Zeit ab dem Abruf bis zum Abschluss des Einsatzes, einschließlich der notwendigen Wegezeiten — sind Arbeitszeit.

Der Unterschied ist im Dienstplan folgenschwer: Weil Bereitschaftsdienst voll auf die Arbeitszeit angerechnet wird, zählt er in die werktägliche Höchstarbeitszeit hinein — reine Rufbereitschaft dagegen nicht, solange kein Einsatz erfolgt.

Wenn Rufbereitschaft doch zu Arbeitszeit wird: die EuGH-Rechtsprechung

Die Faustregel „Rufbereitschaft = Ruhezeit“ gilt nicht ausnahmslos. Der Europäische Gerichtshof hat den Blick auf die tatsächliche Belastung gelenkt: Entscheidend ist nicht das Etikett, sondern ob die Vorgaben des Arbeitgebers die Möglichkeit, die freie Zeit selbstbestimmt zu nutzen, objektiv ganz erheblich einschränken.

Im Fall Matzak (EuGH, Urteil vom 21.02.2018, C-518/15) musste ein Feuerwehrmann während der Bereitschaft binnen acht Minuten an der Wache sein und sich dafür in deren unmittelbarer Nähe aufhalten. Der EuGH wertete diese Zeit als Arbeitszeit: Wer sich örtlich so stark gebunden bereithalten und praktisch sofort einsatzbereit sein muss, kann seine Freizeit nicht mehr frei gestalten.

In zwei Folgeentscheidungen vom 9. März 2021 (C-580/19 Stadt Offenbach und C-344/19 Radiotelevizija Slovenija) hat der EuGH die Linie geschärft: Ob Bereitschaftszeit insgesamt Arbeitszeit ist, hängt von einer Gesamtwürdigung aller Umstände ab — vor allem von der Kürze der Reaktionsfrist und der Häufigkeit der zu erwartenden Einsätze. Je enger das Zeitfenster und je öfter der Abruf, desto eher ist auch die „passive“ Rufbereitschaft in voller Länge Arbeitszeit. Bloße Erreichbarkeit ohne enge Reaktionsvorgaben bleibt dagegen Ruhezeit.

Auswirkung auf die Ruhezeit

Nach § 5 ArbZG muss zwischen zwei Arbeitseinsätzen eine ununterbrochene Ruhezeit von grundsätzlich 11 Stunden liegen. Reine Rufbereitschaft ist Ruhezeit und läuft daher „mit“ — solange kein Abruf kommt, ist die Ruhezeit gewahrt.

Kommt es jedoch zu einem Einsatz während der Ruhezeit, wird diese unterbrochen. Im Grundsatz gilt dann: Die 11-stündige Ruhezeit muss anschließend vollständig neu beginnen — ein einziger nächtlicher Anruf kann so die Frühschicht am nächsten Morgen unzulässig machen. Für die Praxis der Personaleinsatzplanung ist das ein häufig unterschätztes Risiko.

Eine wichtige Ausnahme regelt § 5 Abs. 3 ArbZG für Krankenhäuser und andere Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen: Dort dürfen Kürzungen der Ruhezeit durch Inanspruchnahmen während der Rufbereitschaft zu anderen Zeiten ausgeglichen werden, ohne dass die volle Ruhezeit jedes Mal neu anlaufen muss. Außerhalb dieser Einrichtungen bleibt es beim strengen Grundsatz.

Vergütung: Einordnung und Bezahlung sind zwei Fragen

Der wohl häufigste Irrtum lautet: „Wenn es Arbeitszeit ist, muss es voll wie Arbeit bezahlt werden.“ Das stimmt so nicht. Der EuGH hat ausdrücklich klargestellt, dass die arbeitszeitrechtliche Einordnung und die Vergütung zwei voneinander getrennte Fragen sind: Wie Bereitschaftszeiten bezahlt werden, richtet sich nicht nach der Arbeitszeitrichtlinie, sondern nach nationalem Recht, Tarifvertrag und Vertrag.

• Bereitschaftsdienst: Weil er Arbeitszeit ist, muss er vergütet werden — die Höhe darf aber durch Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag niedriger als der normale Stundenlohn angesetzt werden (häufig als prozentualer Anteil bewertet). Die Grenze zieht der Mindestlohn: Für jede Stunde Bereitschaftsdienst ist mindestens der gesetzliche Mindestlohn zu zahlen (BAG).
• Rufbereitschaft: Für die reine Bereithaltung besteht keine gesetzliche Vergütungspflicht in bestimmter Höhe. Sie wird typischerweise über eine Pauschale abgegolten (z. B. ein fester Betrag pro Bereitschaftstag oder ein Bruchteil des Stundenlohns je Bereitschaftsstunde) — sofern Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag das regeln. Fehlt eine Regelung, kann die „übliche Vergütung“ (§ 612 BGB) geschuldet sein.
• Die Einsätze: unabhängig von der Form sind die tatsächlichen Einsatzzeiten vollständig als Arbeitszeit zu vergüten — inklusive etwaiger Nacht- oder Sonntagszuschläge, wenn der Einsatz in die entsprechenden Zeiten fällt.

Rechenbeispiel: eine Woche Rufbereitschaft

Ein Haustechniker hat von Montag bis Freitag jeweils von 18:00 bis 6:00 Uhr Rufbereitschaft (12 Stunden pro Nacht, 60 Stunden in der Woche). Der Arbeitsvertrag sieht eine Pauschale von 2,50 € je Bereitschaftsstunde vor; Einsätze werden mit dem normalen Stundenlohn von 22 € vergütet. In der Woche fällt ein Einsatz an: In der Nacht zu Mittwoch rückt er um 1:30 Uhr aus, arbeitet inklusive Anfahrt bis 3:00 Uhr — also 1,5 Stunden.

• Bereithaltung: 60 Std. × 2,50 € = 150 €
• Einsatz: 1,5 Std. × 22 € = 33 € (als Arbeitszeit)

Arbeitszeitrechtlich zählen nur die 1,5 Einsatzstunden als Arbeitszeit. Der Einsatz um 1:30 Uhr unterbricht jedoch die Ruhezeit — die 11 Stunden müssen ab 3:00 Uhr neu laufen, sodass der Techniker frühestens ab 14:00 Uhr wieder regulär eingeplant werden darf. Wären die Reaktionsvorgaben so eng, dass die gesamte Rufbereitschaft als Arbeitszeit zu werten wäre, verschöbe sich die Rechnung erheblich — dann zählten alle 60 Stunden zur Arbeitszeit und die Höchstarbeitszeiten würden schnell gesprengt.

Bereitschaft sauber planen und dokumentieren

Bereitschaft ist ein Planungs- und Nachweisthema: Es muss feststehen, wer wann bereithält, jeder Einsatz muss mit Beginn und Ende erfasst werden, und die daraus folgenden Ruhezeit-Verschiebungen müssen in der nächsten Schicht berücksichtigt werden. Auf Papier oder in einer Excel-Vorlage ist das kaum verlässlich abzubilden — gerade wenn ein nächtlicher Abruf die Planung des Folgetags über den Haufen wirft.

Dienstplan- und Zeiterfassungssoftware bildet Bereitschaftsschichten als eigene Schichtart ab, erfasst die tatsächlichen Einsätze getrennt von der Bereithaltung, rechnet Pauschalen und Einsatzstunden korrekt ins Arbeitszeitkonto und warnt, wenn ein Einsatz die gesetzliche Ruhezeit unterbricht. So bleibt nachvollziehbar, was Ruhezeit und was Arbeitszeit war — und die Abrechnung stimmt bis zur letzten Bereitschaftsstunde. Welche Lösung zu Ihrem Betrieb passt, zeigt der Vergleich der Zeiterfassungssysteme.