Samstagsarbeit im Dienstplan: Warum der Samstag rechtlich ein normaler Werktag ist — und wo Vertrag, Urlaub, Zuschläge, Jugendschutz und Wochenendrotation trotzdem eigene Regeln verlangen

Warum der Samstag ein eigenes Dienstplan-Thema ist

Für viele Schichtbetriebe ist der Samstag der wichtigste Tag der Woche: Im Einzelhandel und in Bäckereien bringt er oft ein Viertel des Wochenumsatzes, in der Gastronomie und im Friseurhandwerk ist er der stärkste Tag, in Pflege, Krankenhaus und Rettungsdienst muss er schlicht besetzt sein. Gleichzeitig ist er für die Beschäftigten der begehrteste freie Tag: Kita und Schule sind zu, Familie und Freunde haben frei, Vereinssport und Feiern finden am Wochenende statt.

Diese Spannung löst das Gesetz nicht auf — es ignoriert sie weitgehend. Das Arbeitszeitgesetz schützt den Sonntag ausdrücklich (§§ 9 bis 13 ArbZG), den Samstag nicht. Deshalb landen alle Samstagsfragen auf anderen Ebenen: im Arbeitsvertrag, im Urlaubsrecht, im Tarifvertrag, in der Mitbestimmung und am Ende in der Frage, ob die Verteilung im Team als gerecht empfunden wird. Dieser Beitrag geht die Ebenen der Reihe nach durch.

Ebene 1: Was das Gesetz zum Samstag sagt — und was nicht

Der Samstag ist Werktag

§ 3 Satz 1 ArbZG begrenzt die werktägliche Arbeitszeit auf acht Stunden. Werktage sind Montag bis Samstag; daraus ergibt sich die gesetzliche Höchstgrenze von 48 Stunden pro Woche (sechs Werktage × acht Stunden). Auf bis zu zehn Stunden am Tag darf verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Für den Ausgleich zählen auch die Samstage mit: Wer in einer Fünf-Tage-Woche arbeitet, hat an jedem freien Samstag einen „Ausgleichstag“ mit null Stunden auf dem Konto. Genau deshalb sind vier Zehn-Stunden-Tage dauerhaft zulässig.

Auch das Bundesurlaubsgesetz zählt den Samstag mit: Nach § 3 Abs. 2 BUrlG gelten als Werktage alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. Der gesetzliche Mindesturlaub von 24 Werktagen ist deshalb auf eine Sechs-Tage-Woche bezogen.

Was es nicht gibt

• Kein Beschäftigungsverbot: § 9 ArbZG schützt nur Sonn- und Feiertage von 0 bis 24 Uhr. Samstagsarbeit braucht weder Ausnahmetatbestand noch Bewilligung.
• Kein gesetzlicher Zuschlag: Ein Anspruch auf mehr Geld für Samstagsarbeit entsteht nur aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag.
• Keine Steuerfreiheit: § 3b EStG begünstigt Zuschläge für Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit. Ein reiner Samstagszuschlag ist voll steuer- und beitragspflichtig (Details unter SFN-Zuschläge).
• Kein Anspruch auf freie Wochenenden: Für Erwachsene garantiert das Gesetz nur mindestens 15 beschäftigungsfreie Sonntage im Jahr (§ 11 Abs. 1 ArbZG) — für Samstage gibt es keine Untergrenze.
• Kein Mutterschutz-Sonderrecht: Das Mutterschutzgesetz beschränkt Arbeit an Sonn- und Feiertagen (§ 6 MuSchG) und nachts, nicht am Samstag. Für Schwangere gelten am Samstag dieselben Grenzen wie an jedem Werktag (Mutterschutz im Dienstplan).

Wo es doch Grenzen gibt

Für den Verkauf regeln die Ladenöffnungsgesetze der Länder, wie lange samstags geöffnet werden darf; das betrifft die Öffnungszeit, nicht die Arbeitszeit des Personals für Vor- und Nachbereitung (mehr dazu im Beitrag zum Weihnachtsgeschäft). Für Jugendliche gilt § 16 JArbSchG (unten Ebene 5). Und viele Tarifverträge enthalten eigene Regeln: Zuschläge für Samstagsarbeit ab einer bestimmten Uhrzeit, eine Mindestzahl freier Samstage oder Wochenenden, Ankündigungsfristen. Welche Regeln gelten, steht im einschlägigen Manteltarifvertrag — bei Tarifbindung oder einer Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag (Tarifbindung und Öffnungsklauseln).

Ebene 2: Der Arbeitsvertrag entscheidet, ob der Samstag planbar ist

Weil das Gesetz den Samstag nicht schützt, ist der Vertrag die erste und wichtigste Hürde. In der Praxis gibt es drei Vertragslagen:

Vertragslage	Darf der Samstag eingeplant werden?
„Arbeitszeit Montag bis Freitag“ ausdrücklich vereinbart	Nicht per Weisung. Nur mit Zustimmung im Einzelfall, per Vertragsänderung oder — in echten Notlagen — aus der Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB.
Lage der Arbeitszeit offen oder „nach Dienstplan“	Ja, nach § 106 GewO im Rahmen billigen Ermessens. Familienpflichten, Gleichbehandlung im Team und Vorlauf müssen berücksichtigt werden.
„Auch an Samstagen, Sonn- und Feiertagen sowie im Schichtdienst“	Ja; die Klausel stellt klar, was ohnehin gilt, und schließt den Einwand aus, Samstagsarbeit sei nie vereinbart worden. Billiges Ermessen gilt trotzdem.

Ein häufiger Irrtum: Wer jahrelang nur von Montag bis Freitag eingesetzt wurde, hat dadurch keinen Anspruch erworben, samstags frei zu haben. Eine solche Konkretisierung nimmt die Rechtsprechung nur an, wenn neben dem Zeitablauf besondere Umstände hinzukommen, aus denen der Beschäftigte schließen durfte, dass er künftig nicht mehr anders eingesetzt wird. Wer eine dauerhaft samstagsfreie Kraft künftig regelmäßig samstags einplanen will, sollte die Änderung trotzdem mit Vorlauf ankündigen und begründen — die Grundsätze dazu stehen im Beitrag zu Versetzung und Schichtwechsel.

Billiges Ermessen: Kita zu, Samstag besetzt

Wo der Samstag planbar ist, muss die Verteilung trotzdem billigem Ermessen entsprechen. Der Arbeitgeber muss die Interessen beider Seiten abwägen. Dazu gehören die Betreuung von Kindern und pflegebedürftigen Angehörigen, die Gleichbehandlung im Team und die betrieblichen Gründe für die Besetzung. Eine Alleinerziehende, deren Kita samstags geschlossen ist, kann nicht ohne Weiteres jeden Samstag eingeteilt werden, solange andere Kolleginnen und Kollegen ohne solche Pflichten verfügbar sind. Ein Dauerprivileg folgt daraus aber nicht: Familienpflichten verschieben die Last, sie heben sie nicht auf. Die Gründe für die Verteilung sollten deshalb schriftlich festgehalten werden.

Wer dauerhaft samstags frei haben will, kann bei Teilzeit nach § 8 Abs. 2 TzBfG auch die Lage der Arbeitszeit beantragen, zum Beispiel „Montag bis Freitag vormittags“. Der Arbeitgeber kann nur aus betrieblichen Gründen ablehnen, die das Bundesarbeitsgericht in einer dreistufigen Prüfung kontrolliert (BAG 18.2.2003 — 9 AZR 164/02): Gibt es ein Organisationskonzept, steht der Wunsch ihm entgegen, und wiegen die Gründe schwer genug? „Samstag ist unser umsatzstärkster Tag und muss von allen mitgetragen werden“ kann ein solches Konzept sein — es muss aber gelebt und belegt werden.

Ebene 3: Urlaub — Werktage, Arbeitstage und der Samstag dazwischen

Kein anderer Tag sorgt bei der Urlaubsberechnung für so viel Streit wie der Samstag. Der Grund: Viele Verträge zählen in Werktagen, viele Dienstpläne in Arbeitstagen.

Vertrag / Arbeitsmodell	Abzug für eine Urlaubswoche Mo–Sa
30 Werktage, Fünf-Tage-Woche Mo–Fr	6 Tage — der Samstag wird abgezogen, obwohl er frei gewesen wäre
25 Arbeitstage, Fünf-Tage-Woche Mo–Fr	5 Tage
25 Arbeitstage, Fünf-Tage-Woche mit rollierendem Samstag (z. B. Di–Sa)	5 Tage — gezählt werden nur die Tage, an denen laut Dienstplan gearbeitet worden wäre
Sechs-Tage-Woche Mo–Sa	6 Tage; der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Tage

Beide Zählweisen führen bei richtiger Umrechnung zum selben Ergebnis: 30 Werktage entsprechen bei fünf Arbeitstagen pro Woche 25 Arbeitstagen (30 × 5 ÷ 6). Fehler entstehen, wenn gemischt wird — etwa wenn ein Vertrag Werktage nennt, die Urlaubsplanung aber Arbeitstage abzieht. Dann bekommt der Beschäftigte faktisch sechs Wochen statt fünf.

Bei unregelmäßiger Verteilung — zwei von drei Samstagen, dafür ein freier Wochentag, der wechselt — wird über das Jahr gerechnet: gesetzlicher Urlaub = 24 Werktage × individuelle Arbeitstage im Jahr ÷ 312. Wer in einer rollierenden Fünf-Tage-Woche arbeitet, kommt auf rund 260 Arbeitstage und damit auf 20 Tage gesetzlichen Urlaub, egal auf welchen Wochentagen sie liegen. Eine Dienstplan-Software, die den Urlaub gegen die Plan-Arbeitstage bucht, vermeidet diese Fehler automatisch (Urlaubsplanung im Dienstplan).

Samstagsfeiertage 2027

2027 fallen der 1. Mai und der 25. Dezember auf einen Samstag. Für die meisten Beschäftigten in der Fünf-Tage-Woche ändert das nichts: Sie hätten ohnehin frei gehabt, es gibt keinen Lohnausfall und damit auch keine Feiertagsvergütung und keinen Ersatztag. Anders ist es für alle, die an diesem Samstag laut Dienstplan gearbeitet hätten: Ihnen ist der Feiertag nach dem Lohnausfallprinzip (§ 2 EFZG) zu bezahlen. Wer an dem Feiertag arbeitet, bekommt einen Ersatzruhetag innerhalb von acht Wochen (§ 11 Abs. 3 ArbZG). Die Details stehen in der Jahresplanung 2027.

Ebene 4: Geld — Zuschläge, Minijob und die Nacht auf Sonntag

Samstagszuschläge nur aus Tarif oder Vertrag

Ob es für den Samstag mehr Geld gibt, entscheidet allein die kollektive oder vertragliche Grundlage. Viele Manteltarifverträge im Einzelhandel, im Bäcker- und Fleischerhandwerk oder in der Systemgastronomie sehen Zuschläge für Samstagsarbeit ab einer bestimmten Uhrzeit oder für Spätarbeit vor; im öffentlichen Dienst gibt es für Samstagsarbeit nur in bestimmten Zeitfenstern einen Zuschlag. Wer ohne Tarifbindung arbeitet, kann Samstagszuschläge freiwillig zahlen — sie sind dann aber steuer- und beitragspflichtiger Lohn. Für Teilzeitkräfte gilt: Ein Zuschlag, der an eine Uhrzeit oder einen Wochentag anknüpft, steht ihnen anteilig genauso zu wie Vollzeitkräften (§ 4 Abs. 1 TzBfG).

Die Nachtschicht von Samstag auf Sonntag

Steuerlich interessant wird der Samstag erst nachts. Beginnt die Schicht vor Mitternacht, gilt nach § 3b Abs. 3 EStG:

• Für Arbeit von 0 bis 4 Uhr ist ein Nachtzuschlag bis 40 % statt 25 % steuerfrei.
• Ab 0 Uhr ist es Sonntagsarbeit — ein Sonntagszuschlag bis 50 % ist steuerfrei, und zwar zusätzlich zum Nachtzuschlag.

Beispiel: Spätschicht in einer Bar am Samstag von 17 bis 1 Uhr, Grundlohn 16 Euro, tarifliche Zuschläge in Höhe der steuerfreien Sätze. Von 17 bis 20 Uhr gibt es keinen begünstigten Zuschlag. Von 20 bis 24 Uhr sind 25 % Nachtzuschlag steuerfrei: 4 × 4,00 Euro = 16,00 Euro. Von 0 bis 1 Uhr sind 40 % Nacht- und 50 % Sonntagszuschlag steuerfrei: 1 × 14,40 Euro. Zusammen 30,40 Euro steuer- und beitragsfrei — wenn der Zuschlag tatsächlich vereinbart ist und die Stunden einzeln nachgewiesen werden. Die Schicht muss im Dienstplan und in der Zeiterfassung minutengenau über Mitternacht laufen, nicht als „Samstagsschicht“ gebucht werden (Nachtarbeit).

Die Samstagsaushilfe

Klassisch im Einzelhandel und in der Gastronomie: die Minijobberin, die „samstags nach Bedarf“ kommt. Zwei Fallen:

• Keine feste Stundenzahl: Ist im Vertrag keine wöchentliche Arbeitszeit festgelegt, gilt nach § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG eine Arbeitszeit von 20 Stunden pro Woche als vereinbart. Bei 13,90 Euro sind das rund 1.200 Euro im Monat — der Minijob ist weg, Lohn und Beiträge werden nachgefordert. Arbeit auf Abruf braucht außerdem vier Tage Vorlauf (§ 12 Abs. 3 TzBfG); mehr dazu unter Arbeit auf Abruf.
• Fünf Samstage im Monat: Die Verdienstgrenze von 603 Euro (2026) beziehungsweise 633 Euro (ab 2027) gilt im Jahresdurchschnitt. Wer zehn Stunden pro Samstag fest vereinbart, liegt bei 13,90 Euro im Schnitt bei 4,33 Samstagen pro Monat und rund 602 Euro — knapp unter der Grenze. Ab 2027 bei 14,60 Euro und unveränderten Stunden: rund 632 Euro. Spielraum für Zusatzschichten im Dezember gibt es kaum (Mindestlohn 2027).

Samstagsschicht als Zusatzschicht

Wer in einer Fünf-Tage-Woche zusätzlich samstags kommt, leistet in der Regel Überstunden. Vergütet oder ausgeglichen werden sie, wenn sie angeordnet, gebilligt oder geduldet wurden; ein Zuschlag ist nur geschuldet, wenn Tarif oder Vertrag ihn vorsehen. Eine Zuschlagsregel, die erst ab Überschreiten der Vollzeit-Stundenzahl greift, benachteiligt Teilzeitkräfte und ist insoweit unwirksam (BAG 5.12.2024 — 8 AZR 370/20).

Ebene 5: Auszubildende und Jugendliche

Für Beschäftigte unter 18 Jahren ist der Samstag geschützt. § 16 Abs. 1 JArbSchG verbietet die Beschäftigung an Samstagen. Abs. 2 lässt Ausnahmen zu, die praktisch alle Samstagsbranchen abdecken: Krankenanstalten sowie Alten-, Pflege- und Kinderheime, offene Verkaufsstellen, Betriebe mit offenen Verkaufsstellen, Bäckereien und Konditoreien, Friseurhandwerk, Marktverkehr, Verkehrswesen, Landwirtschaft und Tierhaltung, Familienhaushalt, Gaststätten- und Schaustellergewerbe, Musikaufführungen und Theatervorstellungen, Sport, ärztlicher Notdienst sowie Reparaturwerkstätten für Kraftfahrzeuge. Für alle gilt:

• Mindestens zwei Samstage im Monat sollen beschäftigungsfrei bleiben (§ 16 Abs. 2 Satz 2 JArbSchG). In einem Monat mit vier Samstagen sind also höchstens zwei Samstagsdienste eingeplant.
• Die Fünf-Tage-Woche bleibt (§ 15 JArbSchG): Wer samstags arbeitet, wird an einem anderen berufsschulfreien Arbeitstag derselben Woche freigestellt (§ 16 Abs. 3 JArbSchG). Der freie Tag darf also nicht auf den Berufsschultag fallen.
• Die übrigen Grenzen bleiben: acht Stunden am Tag, 40 in der Woche, Ruhepausen nach § 11, Nachtruhe nach § 14 JArbSchG.

Volljährige Auszubildende fallen nicht unter das JArbSchG; für sie gilt das ArbZG wie für alle anderen. Im Dienstplan sollte das Geburtsdatum hinterlegt sein, damit die Regeln am 18. Geburtstag automatisch enden (Azubis und Jugendliche im Dienstplan).

Ebene 6: Sonntag, Ersatzruhetag und das freie Wochenende

Wer samstags und sonntags arbeitet, hat nach § 11 Abs. 3 ArbZG Anspruch auf einen Ersatzruhetag für den Sonntag, und zwar innerhalb von zwei Wochen. Der Ersatzruhetag muss ein Werktag sein — der Samstag kommt deshalb in Betracht. Das ist planerisch attraktiv: Wer am Sonntag arbeitet und am Samstag der Folgewoche frei hat, bekommt ein zusammenhängendes freies Wochenende aus Samstag und dem regulär freien Sonntag. Der Ersatzruhetag soll nach § 11 Abs. 4 ArbZG unmittelbar mit der elfstündigen Ruhezeit verbunden werden.

Was viele überrascht: Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss der Ersatzruhetag kein zusätzlicher freier Tag sein. Auch ein ohnehin arbeitsfreier Werktag — typischerweise der freie Samstag in einer Fünf-Tage-Woche — erfüllt § 11 Abs. 3 ArbZG. Wer sonntags arbeitet und in den zwei Wochen danach einen dienstfreien Samstag hat, bekommt durch das Gesetz also keine zusätzliche Freizeit; mehr gibt es nur aus Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung. Der Tag sollte trotzdem im Dienstplan als Ersatzruhetag gekennzeichnet sein, damit er bei einer Kontrolle der Aufsichtsbehörde nachweisbar ist — und er darf nicht nachträglich durch einen Einsatz „aus dem Frei“ wieder verloren gehen.

Ein gesetzliches Recht auf ein freies Wochenende gibt es für Erwachsene nicht. Viele Tarifverträge in Pflege und Krankenhaus, aber auch Betriebsvereinbarungen im Handel, regeln dagegen eine Mindestzahl freier Wochenenden pro Monat. In Betrieben ohne solche Regeln ist das freie Wochenende trotzdem die härteste Währung im Dienstplan — und die Frage, wie es verteilt wird, entscheidet über Zufriedenheit und Fluktuation.

Ebene 7: Mitbestimmung

In Betrieben mit Betriebsrat ist die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Das umfasst die Entscheidung, ob samstags gearbeitet wird, die Rotationsregel und jeden einzelnen Dienstplan. Eine Sonderschicht am Samstag zusätzlich zur regulären Arbeitszeit — etwa zur Inventur oder vor Weihnachten — ist eine vorübergehende Verlängerung nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Sinnvoll ist eine Rahmen-Betriebsvereinbarung, die die Samstagsrotation, die Zahl freier Wochenenden, Tauschregeln und den Umgang mit Familienpflichten festlegt; die einzelnen Pläne müssen dann nur noch geprüft werden (Betriebsrat und Dienstplan).

Rechenbeispiel: Drei-Gruppen-Rotation im Einzelhandel

Eine Filiale braucht samstags sieben Personen. Im Team arbeiten 14 Beschäftigte: zwei mit vertraglich festgelegter Arbeitszeit Montag bis Freitag, eine 17-jährige Auszubildende und elf Beschäftigte mit Vertragsklausel „nach Dienstplan, auch samstags“. Alle arbeiten in einer Fünf-Tage-Woche.

• Bedarf: 7 Personen × durchschnittlich 4,33 Samstage = rund 30 Samstagsdienste im Monat.
• Nicht verfügbar: die beiden Mo–Fr-Kräfte. Die Auszubildende kann höchstens zwei Samstage pro Monat übernehmen.
• Verbleibend: rund 28 Samstagsdienste auf elf Personen = gut 2,5 pro Person und Monat — also etwa zwei von drei Samstagen.

Die Lösung ist eine Drei-Gruppen-Rotation: Die elf Beschäftigten werden auf die Gruppen A (vier Personen), B (vier) und C (drei) verteilt. In Woche 1 hat A frei, in Woche 2 B, in Woche 3 C. Damit arbeiten jeden Samstag sieben oder acht Personen aus den Gruppen; die Auszubildende kommt unabhängig davon an jedem zweiten Samstag dazu und hat so in jedem Monat mindestens zwei Samstage frei. Jede Person hat jedes dritte Wochenende komplett frei. Wer samstags arbeitet, bekommt in derselben Woche einen festen freien Tag — sinnvollerweise den umsatzschwächsten, oft Montag oder Dienstag.

Samstag	Gruppe frei	Besetzung
Woche 1	A	B (4) + C (3) = 7
Woche 2	B	A (4) + C (3) = 7
Woche 3	C	A (4) + B (4) = 8

Die achte Person in Woche 3 und die Auszubildende an jedem zweiten Samstag sind Puffer für Urlaub und Krankheit; wer dann Urlaub nimmt, reißt keine Lücke. Familienpflichten werden über die Gruppenzuordnung berücksichtigt, nicht über dauerhafte Ausnahmen: Zwei Eltern mit samstags geschlossener Kita kommen in unterschiedliche Gruppen und können untereinander tauschen. Getauscht wird nur innerhalb der Rotation und mit Freigabe, damit der Zähler stimmt (Schichttausch).

Sechs Planungsregeln für den Samstag

• Verträge prüfen: Wer hat „Mo–Fr“, wer „nach Dienstplan“? Ohne diese Liste ist jede Samstagsplanung angreifbar.
• Feste Rotation statt Zuruf: Eine Rotation, die vor dem Quartal feststeht, erzeugt weniger Streit als jeder noch so gut gemeinte Einzelfall.
• Samstage zählen: Pro Person werden geleistete Samstage und freie Wochenenden über zwölf Monate gezählt. Abweichungen von mehr als zwei Samstagen pro Quartal werden ausgeglichen.
• Ausgleichstag mitplanen: In der Fünf-Tage-Woche bekommt jeder Samstagsdienst einen freien Wochentag in derselben Woche — bei Jugendlichen zwingend, bei allen anderen aus Gründen der Höchstarbeitszeit und Fairness.
• Aushilfen mit fester Stundenzahl: Samstagskräfte bekommen eine vereinbarte Wochen- oder Monatsstundenzahl, nie „nach Bedarf“.
• Mitternacht sauber abbilden: Schichten über Mitternacht in den Sonntag werden in Plan und Zeiterfassung minutengenau geführt, damit Nacht- und Sonntagszuschläge richtig berechnet werden.

Checkliste: Samstagsarbeit im Dienstplan

• Ist für jede Person klar, ob der Vertrag Samstagsarbeit zulässt?
• Ist die Samstagsrotation festgelegt, bekannt gemacht und — falls es einen Betriebsrat gibt — nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG mitbestimmt?
• Werden Familienpflichten bei der Verteilung berücksichtigt und die Gründe dokumentiert?
• Zählt die Urlaubsplanung Werktage oder Arbeitstage — und passt das zum Vertrag?
• Ist bei Samstagsfeiertagen 2027 geklärt, wer nach § 2 EFZG Feiertagslohn erhält?
• Haben Samstagsaushilfen eine feste Stundenzahl und bleiben sie unter der Minijob-Grenze?
• Haben Jugendliche mindestens zwei freie Samstage im Monat und einen Ersatztag in derselben Woche?
• Sind Ersatzruhetage für Sonntagsarbeit im Plan ausgewiesen — auch wenn sie auf einen ohnehin freien Samstag fallen?
• Werden tarifliche Samstagszuschläge — auch für Teilzeitkräfte — korrekt abgerechnet?
• Werden Samstage und freie Wochenenden pro Person gezählt und regelmäßig ausgewertet?

Eine Dienstplan-Software, die Samstage und freie Wochenenden pro Person zählt, Jugendschutzregeln prüft und Urlaub gegen die Plan-Arbeitstage bucht, nimmt der Samstagsplanung den größten Teil der Konflikte. Welche Lösungen das können, zeigt der Vergleich der Dienstplan-Software.

Fazit

Der Samstag ist der Tag, an dem das Arbeitszeitgesetz am wenigsten hilft und der Dienstplan am meisten leisten muss. Rechtlich ist er ein normaler Werktag: kein Verbot, kein Zuschlag, keine Steuerfreiheit. Ob er planbar ist, entscheidet der Arbeitsvertrag; wie er verteilt wird, entscheiden billiges Ermessen, Mitbestimmung und — für Jugendliche — das JArbSchG. Was am Ende zählt, ist die Fairness: Wer die Samstage nach einer festen Rotation verteilt, sie pro Person zählt und Ausnahmen begründet, hat weniger Absagen, weniger Tauschchaos und weniger Kündigungen von genau den Leuten, die bisher immer da waren.