Die Schicht fällt aus — wer zahlt? Annahmeverzug und Betriebsrisiko nach § 615 BGB

Die Frage, die im Betrieb anders gestellt wird als vor Gericht

Im Betrieb lautet die Frage: „Kann ich die Schicht absagen?“ Vor Gericht lautet sie: „Wer trägt das Risiko, dass nicht gearbeitet werden konnte?“ Zwischen beiden Fragen liegt ein Missverständnis, das jedes Jahr sehr viel Geld kostet.

Absagen kann der Arbeitgeber eine Schicht organisatorisch fast immer — der Plan ist keine Urkunde, und niemand zwingt ihn, einen Betrieb offenzuhalten, in dem es nichts zu tun gibt. Die Absage beantwortet aber nicht die zweite Frage. Nach dem Grundsatz ohne Arbeit kein Lohn (§ 611a Abs. 2 BGB) entfiele der Vergütungsanspruch zwar, weil die Arbeitsleistung als Fixschuld mit dem Zeitablauf untergeht und nach § 275 Abs. 1 BGB nicht nachholbar ist. Genau an dieser Stelle setzt § 615 BGB an und dreht das Ergebnis um: Der Anspruch bleibt bestehen, wenn der Arbeitgeber sich im Annahmeverzug befindet — und nach Satz 3 auch dann, wenn er das Risiko des Arbeitsausfalls zu tragen hat.

Für die Dienstplanung heißt das: Die Entscheidung über eine Schicht ist nie nur eine Besetzungsentscheidung. Sie ist immer zugleich eine Entscheidung darüber, wer die Stunden bezahlt.

Warum der veröffentlichte Dienstplan den Annahmeverzug auslöst

Annahmeverzug setzt nach den §§ 293 ff. BGB im Grundsatz voraus, dass der Schuldner die Leistung so anbietet, wie sie zu bewirken ist. Übertragen auf das Arbeitsverhältnis wäre das ein tatsächliches Angebot nach § 294 BGB: zur richtigen Zeit, am richtigen Ort, arbeitsbereit erscheinen. Ein wörtliches Angebot nach § 295 BGB genügt, wenn der Arbeitgeber vorher erklärt hat, er werde die Leistung nicht annehmen.

Im Schichtbetrieb kommt es auf beides fast nie an. Maßgeblich ist § 296 Satz 1 BGB: Ist für eine Mitwirkungshandlung des Gläubigers eine Zeit nach dem Kalender bestimmt, bedarf es keines Angebots. Die Mitwirkungshandlung des Arbeitgebers besteht darin, einen funktionsfähigen Arbeitsplatz bereitzustellen und die Arbeit zuzuweisen — und ihre zeitliche Lage bestimmt er selbst, nämlich durch den Dienstplan. Das Bundesarbeitsgericht hat das in der Entscheidung vom 26. Januar 2011 (5 AZR 819/09) auf den Punkt gebracht: Obliegt dem Arbeitgeber allein die Arbeitszuweisung und die Einteilung zum Dienst, gerät er ohne ein Angebot des Beschäftigten in Annahmeverzug, wenn er ihn aus betrieblichen Gründen nicht im Umfang der geschuldeten Arbeitszeit einsetzt.

Das ist die stille Pointe des ganzen Themas: Der Plan ist das Angebot. Wer ihn veröffentlicht, hat die Frage der Angebotsform bereits zu seinen Lasten entschieden. Beschäftigte müssen nicht vor der verschlossenen Filiale warten, nicht anrufen, nicht schriftlich ihre Arbeitskraft anbieten. Sie müssen nur — was in der Praxis kaum je streitig ist — zur vorgesehenen Zeit leistungsfähig und leistungswillig gewesen sein; fehlt eines von beidem, tritt nach § 297 BGB gar kein Annahmeverzug ein. Wer an dem Tag ohnehin arbeitsunfähig krank war, hat keinen Anspruch aus § 615 BGB, sondern allenfalls einen auf Entgeltfortzahlung nach dem EFZG.

Die Kehrseite: unwirksame Weisung

Der Mechanismus wirkt auch dann, wenn der Beschäftigte gar nicht erscheint. Ordnet der Arbeitgeber eine Schicht an, die gegen zwingendes Arbeitszeitrecht verstößt — etwa weil die elfstündige Ruhezeit nicht eingehalten ist —, ist die Weisung nicht von § 106 GewO gedeckt und muss nicht befolgt werden. Der Beschäftigte bleibt gleichwohl leistungsbereit im Hinblick auf die geschuldete, rechtmäßig zuweisbare Arbeit. Fällt die Schicht deshalb aus, geht das nicht zu seinen Lasten. Umgekehrt gilt: Wer eine wirksam zugewiesene Schicht nicht antritt, ist selbst in Verzug — mit den bekannten Folgen bis hin zur Abmahnung.

Vier Risikosphären — und eine fünfte, die neu dazugekommen ist

§ 615 Satz 3 BGB verweist auf „Fälle, in denen der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt“, ohne sie zu benennen. Der Gesetzgeber hat 2002 lediglich die von der Rechtsprechung entwickelte Betriebsrisikolehre kodifiziert. Ihre Begründung ist bis heute dieselbe, die der Große Senat des Bundesarbeitsgerichts am 22. Dezember 1980 (1 ABR 2/79) formuliert hat: Der Arbeitgeber leitet den Betrieb, organisiert den Betriebsablauf, trägt die Verantwortung — und ihm fließen die Erträge zu. Wer die Chance hat, trägt das Risiko.

• Betriebsrisiko: Die Arbeit ist aus technischen oder betrieblichen Gründen unmöglich — Stromausfall, Wasserrohrbruch, Brand, Serverausfall, defekte Anlage, fehlende Rohstoffe, gesperrtes Gebäude. Der Arbeitgeber zahlt.
• Wirtschaftsrisiko: Die Arbeit wäre technisch möglich, lohnt sich aber nicht — keine Gäste, kein Auftrag, kein Absatz, stornierte Veranstaltung. Auch das trägt allein der Arbeitgeber; die Abgrenzung zum Betriebsrisiko ist in der Rechtsfolge ohne Bedeutung.
• Wegerisiko: Der Betrieb ist arbeitsbereit, der Beschäftigte kommt nicht hin — Schnee, Glatteis, Hochwasser, Streik im Nahverkehr, Vollsperrung. Dieses Risiko trägt der Beschäftigte (BAG 8. September 1982 — 5 AZR 283/80): kein Annahmeverzug, kein Lohn für die Ausfallzeit. In eng begrenzten persönlichen Verhinderungsfällen kann § 616 BGB helfen — etwa bei kurzfristig geschlossener Kita —, sofern er nicht vertraglich oder tariflich abbedungen ist, was er sehr häufig ist.
• Arbeitskampfrisiko: Kann in einem Betrieb oder einer Abteilung nicht gearbeitet werden, weil anderswo gestreikt oder ausgesperrt wird, tragen die mittelbar betroffenen Beschäftigten das Lohnrisiko. Der Grund ist die Kampfparität: Der Arbeitgeber soll nicht über den Umweg der Lohnzahlung an Unbeteiligte zusätzlich unter Druck geraten. Sozialrechtlich wird das durch die Neutralitätsregel des § 160 SGB III flankiert, die den Anspruch auf Arbeitslosengeld in diesen Konstellationen begrenzt.
• Allgemeines Lebensrisiko: Die Fallgruppe, die durch die Pandemie schärfere Konturen bekommen hat. Mit Urteil vom 13. Oktober 2021 (5 AZR 211/21) hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die behördlich angeordnete Betriebsschließung im Rahmen eines allgemeinen Lockdowns kein Fall des vom Arbeitgeber zu tragenden Betriebsrisikos ist. Sie wurzelt nicht im Betrieb und trifft nicht diesen Betrieb wegen seiner Eigenart, sondern die Allgemeinheit; der Ausgleich ist Sache des Staates, nicht des einzelnen Arbeitgebers.

Die Grenze dieser fünften Fallgruppe ist enger, als sie in Betrieben zitiert wird. Sie greift bei flächendeckenden, an die Allgemeinheit gerichteten Anordnungen. Wird dagegen dieser Betrieb geschlossen, weil in ihm etwas passiert ist — ein Hygienemangel, ein Ausbruch, ein Baumangel —, verwirklicht sich wieder das gewöhnliche Betriebsrisiko.

Die Konstellationen im Überblick

Warum die Schicht ausfällt	Lohn?	Einordnung
Zu wenig Gäste, Personal wird nach Hause geschickt	Ja	Wirtschaftsrisiko, § 615 S. 1, 3 BGB
Auftrag storniert, Ware nicht geliefert	Ja	Wirtschaftsrisiko
Stromausfall, Wasserschaden, IT-Ausfall, Anlagendefekt	Ja	Betriebsrisiko
Sturmschaden am Betriebsgebäude	Ja	Betriebsrisiko, auch bei höherer Gewalt
Behördliche Schließung dieses Betriebs (Hygiene, Baumangel)	Ja	Betriebsbezogene Ursache
Flächendeckende hoheitliche Schließung (allgemeiner Lockdown)	Nein	Allgemeines Lebensrisiko, BAG 5 AZR 211/21
Beschäftigter kommt wegen Schnee/Stau nicht zum Betrieb	Nein	Wegerisiko, BAG 5 AZR 283/80
Streik in einem anderen Betrieb legt die Produktion still	Nein	Arbeitskampfrisiko, § 160 SGB III
Beschäftigter ist an diesem Tag arbeitsunfähig krank	Ja, aber	Kein § 615 BGB (§ 297), sondern § 3 EFZG
Schicht wegen Überbesetzung kurzfristig gestrichen	Ja	Planungsfehler ist Betriebsrisiko
Kurzarbeit ohne wirksame arbeitsrechtliche Grundlage	Ja	Annahmeverzug trotz Kug, BAG 5 AZR 491/14
Arbeit auf Abruf: Arbeitgeber ruft unter der vereinbarten Dauer ab	Ja	§ 12 TzBfG, Annahmeverzug für die Differenz

Sechs Situationen, die es so nur im Schichtbetrieb gibt

1. Der Wirt schickt bei leerem Haus nach Hause

Der mit Abstand häufigste Fall, und der am seltensten korrekt abgerechnete. Rechtlich ist er eindeutig: Die Schicht war geplant, der Beschäftigte war da, die Nachfrage fehlte. Das ist Wirtschaftsrisiko, der Lohn ist für die volle geplante Schicht geschuldet. Wird stattdessen nur die tatsächlich anwesende Zeit bezahlt, entsteht in jedem einzelnen Fall eine Differenz — klein genug, um nicht reklamiert zu werden, und in Summe groß genug, um am Ende eines Arbeitsverhältnisses in einer Klageschrift zu stehen.

2. Die Schicht wird vorher aus dem Plan genommen

Das ist die einzige wirklich saubere Lösung — aber sie folgt eigenen Regeln. Der Arbeitgeber kann die Lage der Arbeitszeit über § 106 GewO nach billigem Ermessen bestimmen, nicht aber den Umfang der geschuldeten Arbeitszeit einseitig verkürzen. Er kann also umplanen, nicht ausplanen. Und je kurzfristiger die Änderung, desto eher ist sie unbillig; wo genau die Grenze verläuft und welche Ankündigungsfrist trägt, steht in den Ratgebern zur Änderung des Dienstplans und zur Bekanntgabefrist.

3. Arbeit auf Abruf

Bei Arbeit auf Abruf nach § 12 TzBfG hat der Ausfall eine zusätzliche Dimension. Fehlt eine Vereinbarung über die wöchentliche Arbeitszeit, gelten 20 Stunden als vereinbart (§ 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG) — und zwar unabhängig davon, wie viel tatsächlich abgerufen wird. Ruft der Arbeitgeber darunter ab, gerät er für die Differenz in Annahmeverzug. Die Vier-Tage-Frist des Absatzes 2 und die Drei-Stunden-Mindestabnahme des Absatzes 3 wirken in dieselbe Richtung: Sie machen aus einem flexiblen Modell eines mit fester Untergrenze.

4. Witterung auf dem Bau

Der Baubereich ist die große Ausnahme — nicht, weil dort andere Grundsätze gälten, sondern weil ein eigenes System danebensteht. Witterungsbedingter Arbeitsausfall in der Schlechtwetterzeit wird über das Saison-Kurzarbeitergeld nach § 101 SGB III und die ergänzenden Leistungen der Winterbeschäftigungsumlage aufgefangen, flankiert von tariflichen Regelungen zum Ausgleich über das Arbeitszeitkonto. Wer außerhalb dieses Systems plant, landet wieder bei § 615 Satz 3 BGB.

5. Der geteilte Dienst, der nur halb stattfindet

Beim geteilten Dienst sind zwei Schichtteile geplant. Fällt der zweite aus, ist er wie eine eigene Schicht zu behandeln — mit der Besonderheit, dass die Zwischenzeit für den Beschäftigten bereits verbraucht ist. Der Vergütungsanspruch für den ausgefallenen Teil bleibt bestehen; die Zwischenzeit selbst ist weder Arbeitszeit noch vergütungspflichtig, was den Fall wirtschaftlich besonders unangenehm macht.

6. Die Schicht endet vorzeitig, weil die Ruhezeit sonst reißt

Wird eine Schicht abgebrochen, weil sonst die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes verletzt würden, liegt die Ursache in der Planung — also in der Sphäre des Arbeitgebers. Der Ausfall ist Betriebsrisiko. Das ist der Punkt, an dem Arbeitszeitschutz und Vergütungsrecht ineinandergreifen: Ein Planungsfehler wird nicht dadurch billiger, dass er rechtzeitig auffällt.

Der teuerste Fehler: Minusstunden auf dem Arbeitszeitkonto

Die verbreitetste Reaktion auf eine ausgefallene Schicht ist nicht die Kürzung des Lohns — sie ist die Buchung von Minusstunden. Sie fühlt sich fair an: Es wurde ja nicht gearbeitet, also wird nachgearbeitet. Rechtlich ist sie in dieser Konstellation unzulässig.

Das Arbeitszeitkonto bildet ab, in welchem Umfang der Beschäftigte Arbeit erbracht hat und daraus noch Ansprüche hat. Eine Belastung mit Minusstunden setzt deshalb voraus, dass der Arbeitgeber diese Stunden bereits vergütet hat — typischerweise über ein verstetigtes Monatsentgelt — und der Beschäftigte sie als Vorschuss erhalten hat, sodass eine Nacharbeitspflicht besteht. Genau daran fehlt es beim Arbeitsausfall aus der Risikosphäre des Arbeitgebers: Er schuldet die Vergütung nach § 615 BGB endgültig, nicht vorschussweise. Es gibt nichts nachzuarbeiten. Das Bundesarbeitsgericht hat das am 26. Januar 2011 (5 AZR 819/09) entschieden und zugleich klargestellt, dass sich der Beschäftigte gegen eine unzutreffende Kontobelastung nicht in derselben Weise durch Ausschlussfristen aus der Hand nehmen lässt wie gegen eine offene Lohnforderung — es geht um die Korrektur des Kontostandes, nicht um die Geltendmachung eines bereits erfüllten Anspruchs.

Die praktische Folge ist unangenehm: Falsch gebuchte Minusstunden verschwinden nicht, sie sammeln sich. Wird das Konto Jahre später aufgelöst — bei Beendigung, bei einem Systemwechsel, bei einer Betriebsprüfung —, steht die Summe auf einmal im Raum.

Was genau geschuldet ist

Maßstab ist das Lohnausfallprinzip: Geschuldet ist nach § 615 Satz 1 BGB die für die ausgefallenen Dienste vereinbarte Vergütung — also das, was der Beschäftigte verdient hätte, wenn er planmäßig gearbeitet hätte. Das umfasst mehr als den Grundlohn.

• Zuschläge und Zulagen, die nach dem Plan angefallen wären — insbesondere Sonntags-, Feiertags- und Nachtzuschläge —, soweit ihre Anspruchsgrundlage nicht ausdrücklich an die tatsächliche Erbringung der Arbeit anknüpft. Eine Steuerfreiheit nach § 3b EStG kommt dagegen nicht in Betracht: Sie setzt tatsächlich zu den begünstigten Zeiten geleistete Arbeit voraus. Der Zuschlag wird also geschuldet, aber steuerpflichtig gezahlt.
• Kein Abzug für ersparte Aufwendungen. Dass der Beschäftigte nicht zur Arbeit gefahren ist, mindert den Anspruch nicht. Umgekehrt sind reine Aufwendungsersatzpositionen — Fahrtkosten, Spesen, Verpflegungspauschalen — nicht geschuldet, weil ihnen keine Aufwendung gegenübersteht.
• Anrechnung nach § 615 Satz 2 BGB. Anzurechnen ist, was der Beschäftigte durch anderweitige Verwendung seiner Dienste erwirbt oder böswillig zu erwerben unterlässt. Bei einer einzelnen ausgefallenen Schicht spielt das keine Rolle. Bedeutung gewinnt es bei längerer Freistellung: Das Bundesarbeitsgericht hat am 12. Oktober 2022 (5 AZR 30/22) entschieden, dass auch die unterlassene Meldung bei der Agentur für Arbeit und das Ignorieren von Vermittlungsvorschlägen in die Gesamtwürdigung einfließen — am 12. Februar 2025 (5 AZR 127/24) aber ergänzt, dass ein während der Kündigungsfrist freigestellter Beschäftigter in der Regel nicht böswillig handelt, wenn er noch kein neues Arbeitsverhältnis eingeht.
• Beiträge und Steuern fallen an wie bei gearbeiteter Zeit; Annahmeverzugslohn ist beitragspflichtiges Arbeitsentgelt.
• Fristen: Ohne Regelung verjähren die Ansprüche nach §§ 195, 199 BGB in drei Jahren ab Schluss des Entstehungsjahres. Wirksame tarifliche oder arbeitsvertragliche Ausschlussfristen verkürzen das erheblich — arbeitsvertragliche Klauseln müssen den Mindestlohn ausnehmen, um überhaupt wirksam zu sein.

Abgrenzung zur Kurzarbeit

Kurzarbeit ist der geordnete Weg aus § 615 BGB heraus — aber nur, wenn beide Ebenen stimmen. Die Bewilligung von Kurzarbeitergeld durch die Agentur für Arbeit betrifft allein das Sozialrecht. Die Verkürzung der Arbeitszeit selbst braucht eine arbeitsrechtliche Grundlage: Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, eine wirksame Klausel im Arbeitsvertrag oder eine Einzelvereinbarung. Das Weisungsrecht aus § 106 GewO genügt dafür nicht. Fehlt die Grundlage, bleibt es beim Annahmeverzug und beim vollen Vergütungsanspruch — auch wenn Kurzarbeitergeld tatsächlich fließt (BAG 18. November 2015 — 5 AZR 491/14). Der Betrieb zahlt dann faktisch doppelt.

Mitbestimmung: § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG

Neben der Vergütungsfrage steht eine zweite, die unabhängig von ihr besteht. Die vorübergehende Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit ist nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mitbestimmungspflichtig — spiegelbildlich zur Anordnung von Mehrarbeit. Das Streichen geplanter Schichten fällt darunter, und zwar auch dann, wenn der Anlass unstreitig außerhalb des Betriebs liegt. Mitbestimmt wird nicht das Ob des Arbeitsausfalls, sondern die Verteilung: Wessen Schichten entfallen, in welcher Reihenfolge, nach welchen Kriterien.

Wird der Betriebsrat übergangen, ist die Maßnahme nach der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung individualrechtlich unwirksam — der Beschäftigte behält seinen Anspruch auf Beschäftigung und Vergütung. Was der Betriebsrat bei Dienstplänen im Einzelnen mitzubestimmen hat, steht im Ratgeber zur Mitbestimmung beim Dienstplan.

Rechenbeispiel: Restaurant mit 18 Beschäftigten

Ein Restaurantbetrieb beschäftigt 18 Personen, davon neun in Teilzeit und vier als Minijobber. Von November bis Februar ist das Haus an Werktagabenden schwach besucht. Der Betrieb plant unverändert weiter und schickt stattdessen kurzfristig nach Hause: im Schnitt 22 gestrichene Schichten pro Monat zu je 5,5 Stunden, bei einem durchschnittlichen Stundenlohn von 15,50 €.

• 22 × 5,5 h = 121 Stunden je Monat
• 121 h × 15,50 € = 1.875,50 € Bruttolohn je Monat
• Über vier Wintermonate: 7.502 € pro Saison
• Über drei Jahre (Verjährung nach §§ 195, 199 BGB): 22.506 € brutto, zuzüglich rund 21 % Arbeitgeberanteil zur Sozialversicherung — insgesamt etwa 27.200 €

Hinzu kommen die Zuschläge, die an Sonn- und Feiertagen angefallen wären, und die Korrektur des Arbeitszeitkontos: Wurden die Stunden als Minus gebucht, sind zusätzlich 363 Stunden zurückzudrehen. Und weil es in einem Betrieb mit Betriebsrat zugleich ein Verstoß gegen § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG wäre, steht neben der Nachzahlung ein Verfahren im Raum, das den Sachverhalt für alle Beschäftigten gleichzeitig klärt.

Die Alternative kostet deutlich weniger: Eine an der tatsächlichen Auslastung ausgerichtete Personalbedarfsrechnung hätte die 121 Stunden gar nicht erst in den Plan geschrieben.

Fünf Gestaltungsmöglichkeiten für Arbeitgeber

• Nicht zu früh und nicht zu voll planen. Was nicht im Plan steht, löst keinen Annahmeverzug aus. Ein knapper Grundplan mit definierten Nachbesetzungswegen ist wirtschaftlich überlegen — und rechtlich unangreifbar.
• Ankündigungsfristen einhalten. Eine rechtzeitige Umplanung nach § 106 GewO ist zulässig, eine kurzfristige Absage ist es regelmäßig nicht. Wer eine Frist im Betrieb etabliert, gewinnt beide Seiten: Planbarkeit für die Beschäftigten, Rechtssicherheit für den Betrieb.
• Bandbreiten statt Absagen. Ein Arbeitszeitkonto mit vereinbarter Bandbreite, Ausgleichszeitraum und klarer Regelung, wer den Ausgleich anordnen darf, verlagert Schwankungen in die Zeit statt in den Streit. Grundlage ist eine Betriebsvereinbarung oder eine wirksame vertragliche Regelung — nicht das Weisungsrecht.
• Kurzarbeit vorbereiten, bevor sie gebraucht wird. Die arbeitsrechtliche Grundlage muss vor der Anordnung stehen. Wer sie erst sucht, wenn der Umsatz weg ist, zahlt in der Zwischenzeit den vollen Lohn.
• Urlaub nicht als Notlösung verwenden. Urlaub kann nicht einseitig angeordnet werden, um eine Auslastungslücke zu schließen; die Wünsche der Beschäftigten sind nach § 7 Abs. 1 BUrlG zu berücksichtigen. Betriebsferien sind möglich, aber nur unter engen Voraussetzungen und rechtzeitig — dazu der Ratgeber zur Urlaubsplanung.

Checkliste für den Dienstplan

• Ausfallgrund einer Sphäre zuordnen — Betrieb, Wirtschaft, Weg, Arbeitskampf, Allgemeinheit. Die ersten beiden bedeuten: Der Betrieb zahlt.
• Kein Angebot verlangen. Wer erklärt, der Beschäftigte hätte sich melden müssen, argumentiert an § 296 Satz 1 BGB vorbei.
• Leistungsfähigkeit prüfen (§ 297 BGB): Wer an dem Tag krank war, fällt in das EFZG, nicht in § 615 BGB.
• Volle geplante Schicht abrechnen — nicht die tatsächlich anwesende Zeit.
• Zuschläge nach Plan mitrechnen, aber ohne Steuerfreiheit nach § 3b EStG.
• Keine Minusstunden buchen, wenn kein Vorschuss vorliegt. Bestehende Fehlbuchungen aktiv korrigieren.
• Betriebsrat beteiligen (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG), bevor Schichten gestrichen werden.
• Kurzarbeit: Grundlage prüfen, nicht nur den Bewilligungsbescheid.
• Ausschlussfristen kontrollieren — sie sind der einzige Hebel, der das Rückwärtsrisiko wirksam begrenzt.
• Häufungen auswerten: Wiederholte Absagen an denselben Wochentagen sind kein Zufall, sondern ein Planungsfehler mit Preisschild.

Warum das eine Planungsfrage ist und keine Abrechnungsfrage

§ 615 BGB ist keine Vorschrift, die man im Nachhinein anwendet. Sie entscheidet über Geld, das lange vorher festgelegt wurde — in dem Moment, in dem eine Schicht in den Plan geschrieben wurde. Wer knapp plant und gezielt nachbesetzt, gerät gar nicht erst in die Lage, absagen zu müssen. Wer großzügig plant und kurzfristig korrigiert, bezahlt die Korrektur.

Praktisch heißt das: Bedarfsprognose, Grundbesetzung und Nachbesetzungsweg gehören zusammen. Dienstplansoftware bildet das über Bedarfskurven je Wochentag, Mindest- und Wunschbesetzung, Verfügbarkeiten und einen geregelten Schichttausch ab — und protokolliert nebenbei, wann eine Schicht veröffentlicht und wann sie geändert wurde, was im Streitfall die entscheidende Information ist. Kommen die Ist-Zeiten aus der Zeiterfassung zurück, lässt sich Monat für Monat sehen, wie oft Plan und Realität auseinanderlaufen — die Kennzahl, an der sich das Risiko aus § 615 BGB am ehesten ablesen lässt. Was solche Systeme kosten, steht im Ratgeber zu den Kosten von Dienstplan-Software.