Ausbildungsvergütung 2027 im Dienstplan: Mindestvergütung von 764 Euro, Stufen nach Ausbildungsbeginn, Überstunden, Berufsschule und was nach der Prüfung gilt

Warum die Ausbildungsvergütung ein Thema für den Dienstplan ist

Die Ausbildungsvergütung wirkt auf den ersten Blick wie ein reines Lohnthema: Einmal im Vertrag festgelegt, einmal im Jahr erhöht, fertig. In Schichtbetrieben wie Hotel, Gastronomie, Einzelhandel, Pflege oder Handwerk hängt sie aber eng mit der Planung zusammen. Azubis arbeiten in denselben Schichten wie das übrige Team, sie springen im Weihnachtsgeschäft ein, haben Berufsschultage, die im Plan richtig angerechnet werden müssen, und wechseln nach der Prüfung oft von einem Tag auf den anderen in ein Arbeitsverhältnis mit völlig anderen Regeln. Fehler entstehen fast immer an diesen Übergängen: beim Stufensprung im neuen Ausbildungsjahr, bei den Stunden über die Ausbildungszeit hinaus und bei der ersten Schicht nach der Prüfung.

Anlass für diesen Beitrag ist die Bekanntmachung der Mindestausbildungsvergütung für 2027. Er erklärt, für wen die neuen Werte gelten, wie die Beträge für laufende Ausbildungen zu rechnen sind und was der Dienstplan bei Azubis beachten muss. Die Schutzregeln für Azubis unter 18, also Höchstarbeitszeiten, Nachtruhe, Wochenendarbeit und Urlaub nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz, behandelt der Beitrag Azubis und Jugendliche im Dienstplan. Den Mindestlohn für alle übrigen Beschäftigten erklärt der Beitrag Mindestlohn 2027 im Dienstplan.

Die Mindestausbildungsvergütung 2027

Seit 2020 gibt es in § 17 Abs. 2 BBiG eine gesetzliche Untergrenze für die Ausbildungsvergütung. Der Wert für das erste Ausbildungsjahr wird seit 2024 jährlich anhand der durchschnittlichen vereinbarten Ausbildungsvergütungen fortgeschrieben und bis zum 1. November für das Folgejahr im Bundesgesetzblatt bekannt gemacht. Für 2027 ist das bereits geschehen: Die Bekanntmachung vom 30. September 2026 (BGBl. 2026 I Nr. 287) legt folgende Monatsbeträge fest, wenn die Berufsausbildung zwischen dem 1. Januar und dem 31. Dezember 2027 beginnt:

Ausbildungsjahr	Berechnung	Mindestvergütung 2027
1. Jahr	Fortgeschriebener Ausgangswert	764 Euro
2. Jahr	Ausgangswert + 18 %	902 Euro
3. Jahr	Ausgangswert + 35 %	1.031 Euro
4. Jahr	Ausgangswert + 40 %	1.070 Euro

Gegenüber 2026 (724 Euro im ersten Jahr) steigt der Ausgangswert um 40 Euro oder rund 5,5 Prozent. Es handelt sich um Bruttobeträge pro Monat bei einer Vollzeitausbildung. Sie sind eine Untergrenze: Liegt die vereinbarte Vergütung darunter, gilt sie als nicht angemessen, und der Azubi kann die Differenz nachfordern.

Der häufigste Fehler: Die neuen Sätze gelten nur für neue Ausbildungen

Die Mindestvergütung richtet sich nach dem Jahr, in dem die Ausbildung begonnen hat, und zwar für die gesamte Ausbildungsdauer. Das steht ausdrücklich in § 17 Abs. 2 BBiG (Ausgangswert „für das Jahr, in dem die Berufsausbildung begonnen wurde“) und wird in § 18 Abs. 3 BBiG wiederholt. Wer also 2026 eine Ausbildung begonnen hat, rechnet im zweiten und dritten Jahr mit dem Ausgangswert von 2026, auch wenn diese Jahre 2027 oder 2028 laufen. Daraus ergibt sich folgende Übersicht:

Ausbildungsbeginn	1. Jahr	2. Jahr (+18 %)	3. Jahr (+35 %)	4. Jahr (+40 %)
2024	649 €	766 €	876 €	909 €
2025	682 €	805 €	921 €	955 €
2026	724 €	854 €	977 €	1.014 €
2027	764 €	902 €	1.031 €	1.070 €

Die Werte für die Jahrgänge 2024 bis 2026 sind aus dem jeweiligen Ausgangswert berechnet und auf volle Euro gerundet. Für die Praxis heißt das: Im Januar 2027 muss niemand die Vergütung seiner laufenden Azubis auf die neue Tabelle anheben. Umgekehrt ist es ein Fehler, einem Azubi mit Beginn 2027 im ersten Jahr nur die 724 Euro aus der Vorjahrestabelle zu zahlen, etwa weil ein Vertragsmuster nicht aktualisiert wurde.

Der zweite typische Fehler betrifft den Zeitpunkt des Stufensprungs. Das Ausbildungsjahr beginnt mit dem vertraglichen Ausbildungsbeginn. Bei einem Start am 1. August läuft das erste Ausbildungsjahr bis zum 31. Juli des Folgejahres, die nächste Stufe greift am 1. August. Wird der Sprung in der Lohnabrechnung erst zum 1. Januar nachgezogen, ist die Vergütung fünf Monate lang zu niedrig. Wer den Wechsel des Ausbildungsjahres als Datum in der Personalakte und im Dienstplan-System hinterlegt, vermeidet das. Wie solche Stichtage in die Jahresplanung gehören, zeigt der Beitrag Jahresplanung 2027.

Tarifvertrag, 20-Prozent-Grenze und „angemessene“ Vergütung

Die Mindestvergütung ist nur die unterste Grenze. Grundsätzlich schuldet der Betrieb eine angemessene Vergütung, die mit fortschreitender Ausbildung, mindestens jährlich, ansteigt (§ 17 Abs. 1 BBiG). Für die Frage, was angemessen ist, unterscheidet das Gesetz drei Fälle:

• Tarifgebundene Betriebe zahlen nach dem Tarifvertrag. Eine tarifliche Vergütung ist auch dann angemessen, wenn sie unter der gesetzlichen Mindestvergütung liegt (§ 17 Abs. 3 BBiG). In der Praxis liegen die meisten Tarife deutlich darüber.
• Nicht tarifgebundene Betriebe in einer Branche mit Tarifvertrag dürfen die tarifliche Vergütung ihrer Branche und Region um höchstens 20 Prozent unterschreiten. Liegt die Vergütung weiter darunter, ist sie in der Regel nicht angemessen, auch wenn sie über der gesetzlichen Untergrenze liegt (§ 17 Abs. 4 BBiG). Sieht der einschlägige Tarif im ersten Jahr zum Beispiel 1.100 Euro vor, liegt die Grenze bei 880 Euro und damit über den 764 Euro aus der Tabelle.
• Betriebe ohne einschlägigen Tarif müssen mindestens die gesetzliche Mindestvergütung zahlen (§ 18 Abs. 3 BBiG).

Wer nicht sicher ist, welcher Tarifvertrag als Maßstab gilt, sollte bei der zuständigen Kammer nachfragen. Die Kammern prüfen die Vergütung bei der Eintragung des Ausbildungsvertrags und können die Eintragung bei zu niedriger Vergütung verweigern. Mehr zur Tarifbindung und zu Abweichungen per Tarifvertrag erklärt der Beitrag Tarifbindung und Öffnungsklauseln.

Teilzeitausbildung, Teilmonate und Sachbezüge

Drei Rechenregeln sind im Schichtbetrieb besonders relevant:

• Teilzeitausbildung: Die Ausbildungszeit kann im Vertrag um bis zu 50 Prozent gekürzt werden (§ 7a BBiG), die Ausbildungsdauer verlängert sich entsprechend, höchstens auf das Anderthalbfache. Die Vergütung darf in diesem Fall gekürzt werden, aber prozentual nicht stärker als die Ausbildungszeit (§ 17 Abs. 5 BBiG). Bei 30 statt 40 Wochenstunden liegt die Untergrenze für einen Beginn 2027 im ersten Jahr also bei 75 Prozent von 764 Euro, gleich 573 Euro. Weil sich die Ausbildung verlängert, bleibt es nach Ablauf der regulären Ausbildungsdauer bei der letzten Stufe; ein weiterer Anstieg ist nicht vorgeschrieben.
• Teilmonate: Die Vergütung wird nach Monaten bemessen. Für einzelne Tage wird der Monat mit 30 Tagen gerechnet (§ 18 Abs. 1 BBiG). Beginnt eine Ausbildung am 15. September, sind für September 16 von 30 Tagen zu zahlen. Fällig ist die Vergütung spätestens am letzten Arbeitstag des laufenden Monats (§ 18 Abs. 2 BBiG), also früher als der Lohn vieler Arbeitnehmer.
• Kost und Logis: In Hotel und Gastronomie erhalten Azubis oft Verpflegung oder eine Unterkunft. Diese Sachleistungen dürfen mit den sozialversicherungsrechtlichen Sachbezugswerten angerechnet werden, aber höchstens bis 75 Prozent der Bruttovergütung (§ 17 Abs. 6 BBiG). Mindestens ein Viertel muss in Geld gezahlt werden, bei 764 Euro also 191 Euro. Kann der Azubi die Sachleistung während Urlaub oder Krankheit aus berechtigtem Grund nicht nutzen, ist sie in Geld auszugleichen (§ 19 Abs. 2 BBiG).

Überstunden: besonders vergüten oder in Freizeit ausgleichen

Azubis dürfen nur mit Aufgaben betraut werden, die dem Ausbildungszweck dienen und ihren körperlichen Kräften angemessen sind (§ 14 Abs. 3 BBiG). Das schließt Mitarbeit im normalen Schichtbetrieb nicht aus, denn genau dort lernen sie den Beruf. Der Azubi ist aber keine Reserve für jede Lücke im Plan. Wird er über die vereinbarte regelmäßige tägliche Ausbildungszeit hinaus eingesetzt, gilt § 17 Abs. 7 BBiG: Die zusätzliche Zeit ist besonders zu vergüten oder durch entsprechende Freizeit auszugleichen. Eine Klausel, nach der Überstunden mit der Ausbildungsvergütung abgegolten sind, ist mit dieser Vorschrift nicht vereinbar.

Für die Höhe der Überstundenvergütung gibt es keinen gesetzlichen Satz. Viele Tarifverträge regeln sie, sonst wird üblicherweise ein Stundenwert aus der Monatsvergütung abgeleitet: Monatsvergütung geteilt durch die Wochenstunden mal 4,348. Bei 805 Euro und 40 Wochenstunden sind das rund 4,63 Euro pro Stunde. Da der Mindestlohn für Azubis nicht gilt, ist dieser Wert zulässig, soweit Vertrag oder Tarif nichts anderes vorsehen. Wegen des geringen Geldbetrags ist der Freizeitausgleich für beide Seiten meist die bessere Lösung. Er sollte zeitnah im Dienstplan eingeplant werden, nicht erst am Ende des Ausbildungsjahres.

Die Grenzen des Arbeitszeitrechts gelten unabhängig davon. Für volljährige Azubis gilt das Arbeitszeitgesetz mit 8 Stunden am Tag, die auf 10 Stunden verlängert werden können, wenn der Durchschnitt stimmt, sowie mit der Ruhezeit von 11 Stunden. Für Azubis unter 18 gilt das Jugendarbeitsschutzgesetz: höchstens 8 Stunden am Tag und 40 Stunden pro Woche (§ 8 JArbSchG), Mehrarbeit nur in Notfällen und mit Ausgleich innerhalb von drei Wochen (§ 21 JArbSchG). Wie Überstunden allgemein erfasst und ausgeglichen werden, erklärt der Beitrag Überstunden im Dienstplan.

Berufsschule: Anrechnung für volljährige Azubis nach § 15 BBiG

Für Azubis unter 18 gelten bei der Berufsschule die festen Anrechnungswerte des Jugendarbeitsschutzgesetzes. Für volljährige Azubis regelt § 15 BBiG die Freistellung und Anrechnung, und hier gibt es einen Unterschied, der im Dienstplan oft übersehen wird: Angerechnet wird nicht pauschal mit 8 Stunden, sondern mit der durchschnittlichen täglichen Ausbildungszeit.

• Vor einem Unterricht, der vor 9 Uhr beginnt, darf der Azubi nicht beschäftigt werden. Eine Frühschicht ab 6 Uhr vor der Berufsschule ist also ausgeschlossen, auch für Volljährige.
• An einem Tag pro Woche mit mehr als fünf Unterrichtsstunden von mindestens 45 Minuten ist der Azubi ganz freizustellen. Dieser Tag zählt mit der durchschnittlichen täglichen Ausbildungszeit, bei 40 Stunden an fünf Tagen also mit 8 Stunden, bei 39 Stunden mit 7,8 Stunden.
• In Blockwochen mit mindestens 25 Stunden an mindestens fünf Tagen ist ebenfalls freizustellen. Die Woche zählt mit der durchschnittlichen wöchentlichen Ausbildungszeit. Erlaubt sind nur zusätzliche betriebliche Ausbildungsveranstaltungen bis zu zwei Stunden pro Woche.
• An anderen Schultagen wird die Unterrichtszeit einschließlich der Pausen und der notwendigen Wege zwischen Berufsschule und Betrieb angerechnet. Danach darf der Azubi nur noch für die fehlenden Stunden bis zur täglichen Ausbildungszeit eingeplant werden.
• Am Arbeitstag vor der schriftlichen Abschlussprüfung ist der Azubi freizustellen, dieser Tag zählt ebenfalls mit der durchschnittlichen täglichen Ausbildungszeit. Prüfungen selbst sind einschließlich der Pausen und Wege anzurechnen.

Ein Beispiel: Eine volljährige Auszubildende im Restaurant hat dienstags Unterricht von 8:00 bis 12:15 Uhr, also fünf Unterrichtsstunden. Das ist kein langer Schultag, sie muss nicht ganz freigestellt werden. Der Weg von der Schule zum Restaurant dauert 30 Minuten. Angerechnet werden 4,25 Stunden Schulzeit und 0,5 Stunden Weg, zusammen 4,75 Stunden. Bei einer täglichen Ausbildungszeit von 8 Stunden darf sie danach noch 3,25 Stunden im Restaurant eingeplant werden, etwa von 13:00 bis 16:15 Uhr. Eine Spätschicht von 16 bis 23 Uhr wäre schon wegen der Ausbildungszeit unzulässig, unabhängig vom Arbeitszeitgesetz. Wird sie trotzdem eingesetzt, sind die zusätzlichen Stunden nach § 17 Abs. 7 BBiG zu vergüten oder auszugleichen.

Für alle Freistellungen nach § 15 BBiG wird die Vergütung weitergezahlt (§ 19 Abs. 1 Nr. 1 BBiG). Bei Krankheit gilt die Entgeltfortzahlung wie bei allen Beschäftigten, denn das Entgeltfortzahlungsgesetz gilt ausdrücklich auch für Azubis. Hält sich der Azubi für die Ausbildung bereit und fällt sie trotzdem aus, etwa weil eine Filiale vorübergehend geschlossen wird, bleibt der Anspruch bis zu sechs Wochen bestehen (§ 19 Abs. 1 Nr. 2 BBiG). Minusstunden dürfen dafür nicht eingetragen werden.

Zuschläge für Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit

Für Azubis gibt es keinen gesetzlichen Anspruch auf Zuschläge, genauso wenig wie für andere Beschäftigte. Sie haben aber Anspruch auf dieselben Zuschläge wie das übrige Team, wenn Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Ausbildungsvertrag sie vorsehen. Sind volljährige Azubis Nachtarbeitnehmer im Sinne des Arbeitszeitgesetzes, gilt außerdem § 6 Abs. 5 ArbZG, also ein angemessener Ausgleich durch freie Tage oder Zuschlag. Gezahlte Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit sind auch bei Azubis im Rahmen von § 3b EStG steuerfrei, die Grundlohngrenze von 50 Euro pro Stunde spielt bei ihnen praktisch keine Rolle. Wie die Sätze berechnet werden, zeigt der Beitrag SFN-Zuschläge. Für Azubis unter 18 sind Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit nur in engen Ausnahmen erlaubt.

Nach der Prüfung: Mindestlohn ab der nächsten Schicht

Der vielleicht wichtigste Übergang für den Dienstplan ist das Ende der Ausbildung. Das Ausbildungsverhältnis endet zwar grundsätzlich mit Ablauf der Ausbildungsdauer (§ 21 Abs. 1 BBiG). Besteht der Azubi die Abschlussprüfung aber vorher, endet es schon mit der Bekanntgabe des Ergebnisses durch den Prüfungsausschuss (§ 21 Abs. 2 BBiG). Bei Prüfungen im Juni und Verträgen bis zum 31. Juli liegen dazwischen oft mehrere Wochen.

Für diese Wochen gilt dann kein Ausbildungsrecht mehr. Arbeitet die Person nach der Bekanntgabe weiter im Betrieb, ist sie Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer. Sie hat Anspruch auf mindestens den Mindestlohn, ab 2027 also 14,60 Euro pro Stunde, und in der Regel auf die Vergütung, die der Betrieb vergleichbaren Fachkräften zahlt. Und es gilt § 24 BBiG: Wird sie im Anschluss an das Ausbildungsverhältnis beschäftigt, ohne dass hierüber ausdrücklich etwas vereinbart wurde, gilt ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit als begründet. Steht der Azubi nach der mündlichen Prüfung einfach weiter im Dienstplan, kann also ungewollt eine unbefristete Festanstellung entstehen.

Für die Planung heißt das: Die Prüfungstermine gehören rechtzeitig in den Dienstplan, und vor der ersten Schicht nach der Prüfung muss geklärt sein, wie es weitergeht. Soll die Person übernommen werden, braucht sie einen Arbeitsvertrag. Soll sie nur befristet übernommen werden, muss die Befristung vor Arbeitsantritt schriftlich vereinbart sein (§ 14 Abs. 4 TzBfG); Einzelheiten dazu erklärt der Beitrag Befristete Arbeitsverträge im Schichtbetrieb. Soll sie nicht übernommen werden, darf sie nach der Bekanntgabe nicht weiter eingeplant werden. Fällt der Azubi durch, verlängert sich die Ausbildung auf Verlangen bis zur nächsten Wiederholungsprüfung, höchstens um ein Jahr (§ 21 Abs. 3 BBiG).

Rechenbeispiel: Vier Azubis in einem Hotel im Jahr 2027

Ein nicht tarifgebundenes Hotel in einer Region ohne einschlägigen Tarifvertrag zahlt seinen Azubis genau die gesetzliche Mindestvergütung. Alle Ausbildungen beginnen am 1. August, eine Teilzeitausbildung am 1. September. So sieht die Vergütung im Januar und im September 2027 aus:

Azubi	Beginn	Januar 2027	September 2027
A (Hotelfach, 3 Jahre)	1.8.2024	3. Jahr: 876 €	Ausbildung beendet
B	1.8.2025	2. Jahr: 805 €	3. Jahr: 921 €
C	1.8.2026	1. Jahr: 724 €	2. Jahr: 854 €
D	1.8.2027	—	1. Jahr: 764 €
E (Teilzeit, 30 von 40 Std.)	1.9.2027	—	1. Jahr: 573 €
Summe		2.405 €	3.112 €

Drei Punkte aus dem Beispiel: Erstens gilt die neue Tabelle 2027 nur für D und E. Würde das Hotel im Januar alle Azubis nach der Tabelle 2027 bezahlen, also A mit 1.031, B mit 902 und C mit 764 Euro, wäre das zulässig, aber 292 Euro im Monat mehr als nötig. Zweitens springen B und C am 1. August 2027 in die nächste Stufe. Wird das erst zum 1. Januar 2028 nachgezogen, fehlen B fünf Monate lang je 116 Euro und C je 130 Euro, zusammen 1.230 Euro Nachzahlung. Drittens bestehen A und die Kolleginnen ihres Jahrgangs die Prüfung oft schon im Juni. Steht A danach noch bis Ende Juli mit Azubi-Vergütung im Plan, ist das falsch, denn ab der Bekanntgabe gelten Mindestlohn und § 24 BBiG.

Zu den Vergütungen kommen die Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung. Wie solche Kosten in die Personalkostenquote und den Stundenkostensatz eingehen, zeigt der Beitrag Personalkostenquote im Dienstplan.

Checkliste: Azubis im Dienstplan 2027

• Verwenden neue Ausbildungsverträge mit Beginn 2027 mindestens 764 Euro im ersten Jahr?
• Ist für jeden Azubi das Beginnjahr hinterlegt, aus dem sich die Mindestvergütung aller Jahre ergibt?
• Ist der Wechsel des Ausbildungsjahres (zum Beispiel 1. August) als Stichtag für die Lohnabrechnung gesetzt?
• Ist bei nicht tarifgebundenen Betrieben geprüft, ob die Vergütung mehr als 20 Prozent unter dem Branchentarif liegt?
• Sind Teilzeitausbildungen höchstens proportional zur Ausbildungszeit gekürzt?
• Bleiben bei Kost und Logis mindestens 25 Prozent der Vergütung als Geldzahlung?
• Werden Stunden über die tägliche Ausbildungszeit erfasst und zeitnah vergütet oder durch Freizeit ausgeglichen?
• Sind Berufsschultage im Plan richtig angerechnet, mit Pausen und Wegezeiten, und gibt es keine Schicht vor Unterricht ab 9 Uhr?
• Ist der Tag vor der schriftlichen Abschlussprüfung frei geplant?
• Stehen die Prüfungstermine im Plan, und ist vor der ersten Schicht nach der Prüfung geklärt, ob und wie übernommen wird?

Eine Dienstplan-Software mit Personalstammdaten kann Berufsschultage als feste Abwesenheiten mit Anrechnungszeit hinterlegen, Stunden über die Ausbildungszeit markieren und vor dem Ende der Ausbildung an die Übernahmeentscheidung erinnern. Welche Lösungen das leisten, zeigt der Vergleich der Dienstplan-Software.

Fazit

Die Mindestausbildungsvergütung steigt 2027 auf 764 Euro im ersten Ausbildungsjahr, gilt aber nur für Ausbildungen, die 2027 beginnen. Für alle laufenden Ausbildungen bleibt der Wert aus dem Beginnjahr maßgeblich, und die nächste Stufe greift zum neuen Ausbildungsjahr, nicht zum 1. Januar. Im Dienstplan zählen vor allem drei Dinge: Stunden über die Ausbildungszeit hinaus müssen vergütet oder ausgeglichen werden, Berufsschultage werden mit Pausen und Wegen angerechnet, und mit der bestandenen Prüfung endet das Ausbildungsrecht sofort. Wer danach ohne Vereinbarung weiter einplant, hat eine unbefristete Fachkraft mit Mindestlohnanspruch eingestellt.